Најлошо од сите? Вработените го обвинуваат ЧР дека не гледаат на сексуално и расна вознемирување , малтретирање од страна на газдите и колегите, и исклучителен третман од страна на нивните компании.
Вработените ми кажуваат приказни во кои вработените со хумани ресурси демонстрираат целосно непознавање на законот и неуспех да ги следат сопствените пишани политики и процедури.
Дали сите вработени со хумани ресурси се неми, лоши, само ориентирани кон компанијата и неинвазирани? Не со долг истрел. Но, како професија, ние го покажуваме однесувањето и дејствијата што може да ги натера вработените да нѐ осознаат.
Всушност, претседателот на компанија која е ориентирана кон вработените, која ја цени хуманоста, ми кажа една неодамнешна приказна за раководителот со хумани ресурси, кој објавува најава на состанокот на вработените. Дали беа среќни за неа, прашав? Грозно прашање, претпоставувам, реков да ја пополните гласната пауза што следеше по моето прашање.
Не, рече тој, не е глупаво прашање, но таа е човечки ресурси, а тоа прави разлика. Зошто прашав? О, рече тој, бидејќи вработените се претпазливи во однос на човечки ресурси поради тоа што е вклучен човечки ресурси. Забелешка, реков дека ова е компанија која е ориентирана кон вработените и која го цени она што човечки ресурси го донесува на маса. И, тој сепак ги опиша вработените како претпазливи.
Се соочите со него, ако постои дисциплинска работа, несомнено има претставник со хумани ресурси. Еден член на персоналот за човечки ресурси е сведок и учествува во секој состанок за завршување на работниот однос . Вработените во хумани ресурси влијаат кој е ангажиран, кој е промовиран, а платите на вработените се нудат. Секако, можете да го сакате вашиот HR персонал, но тоа не го спречува внимателно.
Тешко е вработените во хумани ресурси да бидат една од бандите или да прават блиски пријатели на работа. Ако го ризикувате, сте внимателни кого избирате и секогаш сте подготвени да ја поддржите компанијата во текот на пријателството. Значи, многу вработени не ги знаат своите членови на персоналот за човечки ресурси како луѓе. Од ова опкружување вработените ги прикажуваат своите хумористични приказни со хумани ресурси на местото на човечки ресурси. Како одговор, ќе ги понудам следниве мисли.
7 Причини со хумани ресурси е често неразбран - Навистина
Јас не претендирам да зборувам за секој оддел за човечки ресурси ширум светот, но персоналот за човечки ресурси што го знам се посветени на своите вработени и на нивната компанија. Тие избегнуваат предизвикување болки кај вработените. Еве ги причините зошто вработените може поинаку да ја сфатат ситуацијата. Ова се причините зошто мојата е-пошта е претерана со хумор приказни од хумани ресурси.
- Лицето на персоналот за човечки ресурси секојдневно се фаќа во урамнотежено дејство помеѓу улогата на застапникот на вработените и улогата на деловниот партнер на компанијата и застапникот . И, не, вработениот често не гледа или разбира дека ВР лицето игра две улоги.
Тие го оценуваат човековиот персонал според нивниот ефект врз потребите на работникот. Како пример, работникот сака HR да направи исклучок за него; работникот не сфаќа дека исклучок за него почнува да поставува преседан за тоа како друштвото мора да постапува со други вработени - вработени кои можеби помалку се заслужуваат за исклучок.
- Сите информации за вработените се доверливи. Дури и кога персоналот за човечки ресурси работи со прашање, дали прашањето вклучува дисциплински мерки или само разговор, преземените чекори и резултатите се доверливи.
Вработен со хумани ресурси може да му каже на вработениот кој се жали дека прашањето е адресирано. Поради доверливоста на вработените, тие не можат да откријат повеќе. Ова може да го остави вработениот кој се жали, верувајќи дека нивното прашање не е адресирано. (Исходот од формална, писмена жалба, како и во обвиненијата за сексуално вознемирување , се открива.) - Членовите на HR треба да имаат документиран доказ дека постои проблем. Сведоците се корисни, исто така, како што е повеќе од еден вработен кој го доживува истиот проблем. Тешко е да се преземе акција врз основа на зборовите на еден вработен, особено ако другата страна го негира проблемот.
- Што вработен може да го смета за неразумно однесување на раководителот или друг вработен, ВР може да се најде во прифатливи граници на организациско однесување и очекувања. Вработените може да имаат конфликт на личност или работен стил. Шефот може да надгледува независен работник поблиску отколку што сакате. ВП може да разговара со сите страни, но често, никој не е во ред.
- Кога на вработениот не му се допаѓа нејзината работа или работни цели или доживува конфликт со стилот на управување на нејзиниот супервизор, персоналот не секогаш може да го најде вработениот нова работа. Дополнително, поради трошоците за вградување и обука на вработените , организацијата најверојатно ќе има политики за тоа колку често работникот може да ги промени своите позиции. Навистина, докажувањето на сегашната работа е најбрз пат до посакуваната нова работа.
- ВП не знае за ветувањата што велат вашиот менаџер да ви даде за подигање , промоција , посебен одмор или наградување, освен ако ветувањето е документирано во вашиот план за развој на изведбата .
Вие сте добредојдени да се жалите до ВП ако сте го решиле проблемот со вашиот менаџер. Но, крајната приказна најверојатно е вашиот збор против зборот менаџер. Дали е можно да го разберете вашиот менаџер?
Ако не бидеме претпазливи во врска со ветувањата - кога тој покажа дека не ги исполнува своите ветувања. Работа со хумани ресурси на внатрешен пренос . - ВП не е секогаш задолжен за донесување одлука. Всушност, одлуката што не ви се допаѓа можеби е направена од нивниот шеф или од претседателот на компанијата. Добри, ориентирани кон компаниите луѓе со хумани ресурси нема да ги обвинуваат другите менаџери јавно за одлуки со кои може да не се согласат.
И, тие нема да ги прекршат одлуките на својот шеф или други раководители на компании , па никогаш нема да знаете каде е донесена одлуката.
Значи, неотповиклива, безнадежна канцеларија за човечки ресурси која избегнува да им помогне на вработените со своите проблеми не е секогаш случај. (Иако од моите читатели знам дека таквите организации постојат, да се надеваме дека се ретки.) Постојат легитимни причини зошто човечки ресурси не можат да ги исполнат желбите на секој вработен.
Доколку вработените со хумани ресурси ги слушаат, комуницираат активно и го информираат вработениот за тоа зошто е донесена одлука или не се преземе дејство, вработените многу помалку веројатно ќе напишат прашувајќи како да ги решат нивните хумористични приказни со хумани ресурси. Оваа информација треба да му помогне на вработените во вашата HR персонал помалку да бидат погрешно разбрани.