Преглед на текст може да ви помогне да ги решите овие пречки
Работодавците и професионалци за човечки ресурси едноставно не можат да си дозволат да одложуваат кога станува збор за донесување на одлуки за вработување .
Многу работодавци се хипер-фокусирани на темелноста при анализирање и проверка на подносителот на барањата . Тие не сфаќаат дека колку подолго ја сметаат својата одлука, толку е поголема веројатноста тие да изгубат на достоен апликант.
Денес постојат неколку блокади што ги попречуваат она што треба да биде брз и ефикасен процес на стекнување талент . Ова се пет од главните пречки со кои се соочуваат регрутираните и хуманитарните тимови во нивните напори за стекнување талент и стратегија за максимизирање на нивната ефикасност.
1. Висок обем скрининг
Работодавците се соочуваат со еден од најфреквентните, но сепак најдобри, времиња на нивните кариери со ниска стапка на невработеност и рекорден број работни места. На овој тежок, пазарно ориентиран пазар, скрининг на големиот број на кандидати потребни за пополнување отворени позиции е голем предизвик за работодавците.
Компаниите се подготвени да платат повисоки плати и нудат подобри бакшиш за да привлечат врвен талент , што го прави одличен пазар за работодавци.
Но, тоа исто така значи дека тие играат броеви игра во нивната талент стекнување и треба да се прикаже голем обем на талент. Технологијата, како регрутирање на база на текст, го олеснува - колку што е можно повеќе од десет пати полесно - да прикажува голем обем на таленти секој ден.
2. Недостаток на ангажман на кандидати
Работодавците ги поминуваат своите денови обидувајќи се да го олеснат отвореното место за да привлечат врвен талент.
Тие ги повикуваат потенцијалните кандидати, промовираат работни места, се обидуваат да се поврзат преку LinkedIn и хостираат саеми за вработување.
И покрај големиот излез, работодавците често гледаат рамен одговор на нивните напори за стекнување талент. Се чини изненадувачки со оглед на вложениот напор, нели? Па, проблемот е што овие обиди за теренски активности не дозволуваат вистински ангажман со кандидатите . Ова ги остава потенцијалните кандидати незаинтересирани, не импресионирани и најверојатно ќе се ослободат од почетокот на процесот.
3. Загубено време на рачна документација
Документацијата е огромна време за потребите на работодавците кои секојдневно поминуваат часови на оваа задача меѓу деталите за разговорите на кандидатите, создавање извештаи и увоз на податоци во системи за следење на барањата.
За жал, лидерите за набавка на таленти честопати бавно ги менуваат застарените алатки за регрутирање. Автоматизацијата е начин на иднината што може да резултира со неверојатен ROI и зголемена ефикасност.
4. Лични предрасуди кои влијаат врз одлуките за вработување
Несвесните пристрасности продолжуваат низ индустријата за регрутирање и со специјалисти за стекнување талент во компании од сите големини. За жал, оваа несвесна предрасуда добива на патот на објективно оценување на кандидатите за одредената вештина на позицијата.
Студијата од 2016 година на "Харвард деловниот преглед" ја објасни реалноста на личната пристрасност, истакнувајќи дека кога има само една жена или кандидат за малцинство во збир од четири финалисти, нивните шанси да се ангажираат статистички се нула.
5. Следната генерација на таленти ги заплашува игнорира
Младите професионалци денес можат да испраќаат видеа преку Snapchat или да ги кршат новостите на Твитер, но не е веројатно дека ќе одговорат на телефонски повик од непознат број. Затоа лидерите за стекнување талент мора да ги заобиколат застарените практики за регрутирање и да ги заменат со современи начини за поврзување со денешната работна сила во движење.
Всушност, "Трендови Извештај" на KPCB 2016 покажува дека само 12 отсто од милениумските вработени и 29 отсто од Gen Xers го поддржуваат телефонот за деловна комуникација. Врвните регрутери и менаџерите за вработување се усогласуваат со оваа предност и користат текстуални пораки за да стигнат до потенцијални кандидати за екрани за интервју.
Текстингот е ефективен за да започне разговор со апликантите, но не е замислен да ги замени лицата или телефонските интервјуа. По првичниот текстуален екран, професионалци за стекнување талент често избираат да го продолжат процесот на интервју преку телефонско интервју или дискусија во лице. Информациите од текстуалните екрани обезбедуваат одлична позадина и во крајна линија може да овозможат подобри вработувања.
Набавка на таленти во акција
Една компанија која користи скрининг на текст е Aegis Worldwide, организација фокусирана на производството и инженерството. Aegis работодавците објавија дека скрининг на текстот ја подобри нивната способност секој ден да прикажува големи количини на апликанти.
Што е подобро, тие исто така го подобрија квалитетот на кандидатот и го забрза процесот на вработување за сите видови работни места, вклучувајќи позиции кои плаќаат над 100.000 долари годишно.
Кога компаниите спроведуваат текстуален скрининг, тие ќе развијат моќ за регрутирање и ќе ги ангажираат врвните таленти, додека истовремено помагаат да ги минимизираат нивните пореметувања во стекнувањето талент.