Ја одржувате безбедноста од губење на погрешни престанок тужби со третирање на вработените законски и праведно кога ќе завршите со нивното вработување од која било причина, без разлика дали се финансиски мотивирани отпуштања, проблеми со перформанси или повеќе.
Поранешните вработени кои наплаќаат погрешно престанок често бараат Грмотевици
Општо земено, вработен кој е отпуштен е лут, несреќен и бара некој да се обвини кога ќе заврши неговото или нејзиното вработување. Вработениот мора да се соочи со прашања и грижи од членовите на семејството и пријателите, кои можеби никогаш не биле информирани дека вработениот има проблеми со перформансите и тренинг за изведба на работа.
Ниту, пак, просечниот работник не доаѓа дома и ги споделува сите грешки што ги направил или проблемите со кои се соочува со вршење на својата работа или извршување на неговите одговорности. Понекогаш, вработените дури и се навредуваат себеси во верувајќи дека, додека перформансите се привлечени кон неговото внимание, тие не се сериозни.
Всушност, вообичаено еден вработен ќе ги скрие неговите или нејзините перформанси проблеми од членовите на семејството. Тоа му овозможува на вработениот да го спаси лицето, да даде изговори и, генерално, да ја негира одговорноста за крајниот прекин на вработувањето .
Тоа ги остава членовите на семејството повеќе изненадени од вработениот ако работникот е чесен со себе кога ќе се појави прекин на работниот однос.
Работодавците обично не се соочуваат со погрешни трошоци за престанок, кои ќе ги сметаат за одговорни, освен ако нивните акции не се незаконски. Без разлика колку прекин може да се чувствува неправеден или неоправдан за вработениот или членовите на неговото семејство, тоа не го оневозможува прекинувањето на работниот однос, било незаконско, неоправданно или погрешно.
Работодавците, во повеќето држави, се придржуваат кон вработување по волја стандард во кој работодавачот има право да отпушти работник и работникот има право да се откаже од својата работа - по своја волја.
Размислувања за да се избегнат поплаки за погрешно завршување
Престанок со вработување станува неправеден прекин под овие тесни околности. (Овие не се комплетни, но ги прикажуваат најчесто разгледаните можности.)
- Прекршување на договорот: работодавачот има законска обврска да ги почитува сите компоненти на договорот за вработување, со договор на сојуз или на друг начин. Повеќето договори за вработување имаат клаузули за престанок на работен однос кои работодавачот мора да ги почитува.
- Прекршување на имплицираниот договор: работодавачот мора да се погрижи компанијата да не упатува писмено или вербално дека вработувањето е заштитено или гарантирано или дека постојат други не-договорни обврски. Затоа повеќето работодавци бараат од вработените да се потпишат на изјава за прирачник за вработените која вели дека писмените документи на компанијата нудат упатства, а не договор.
- Прекршување на сојузот на добра волја и фер постапки: раскинат работник може да се обиде да докаже дека нивното раскинување е неправедно и дека работодавецот не го отпуштил за добра причина , во некои држави.
Исклучително е тешко да се докаже ако работодавецот чувал дури и мала документација за проблемите со перформансите на вработениот и менаџерското советување и тренинг. Завршените вработени генерално ќе откријат дека вработувањето по волја е позначајно одлучувачки фактор.
- Незаконска дискриминација: дискриминацијата при вработување е незаконска. Поранешните вработени мора да поднесат приговор до Комисијата за еднакви можности за вработување (ЕЕОК), а можеби и на нивната државна комисија за граѓански права, пред да го наплаќаат работодавецот во судот. Работодавецот ја штити својата организација од такви давачки со вршење на строга грижа за да се избегне дискриминација при вработување или појава на дискриминација при вработување, поради која било причина.
На пример, во ситуација на отпуштање , работодавачот мора да демонстрира недискриминаторски причини зошто е избран секој отпуштен работник. Отпуштањето на сите членови на елиминиран оддел, или отпуштање на 10% од сите вработени со најмалку стаж, може да ги задржи работодавачите безбедни од обвиненијата за дискриминација.
Работодавците треба да побараат правен советник при првата најава дека поранешниот вработен има намера да изврши притисок врз некоја форма на погрешно тврдење.
Вообичаено, тоа ќе се случи или во разговор, преку кореспонденција преку е-пошта или со неуспех на поранешниот вработен да прифати и да го потпише договорот за раскинување на работниот однос или отпремнината .
Меѓутоа, понекогаш, првото потсетување на работодавачот за проблемот се случува кога пакетот за утврдување на фактите пристигнува од државни или Федерални агенции за дискриминација.
Дури и ако работодавецот е кристално сигурен дека нивното справување со раскинувањето на вработувањето било легално, етичко и соодветно, правен советник е повеќе искусен во погрешни ситуации на прекинување од просечниот работодавач. Побарајте совет.
Одрекување: Ве молиме имајте предвид дека Сузан вложува максимални напори да понуди точни, заеднички чувствителни, етички совети за управување со човечки ресурси, работодавач и работно место на оваа веб-страница, но таа не е адвокат, а содржината на сајтот не треба да се толкува како Правен совет. Веб-страницата има светска публика, а законите за вработување и прописите варираат од држава до држава и земја до земја, така што сајтот не може да биде дефинитивен за сите нив за вашето работно место. Кога се сомневате, секогаш барајте адвокат. Информациите на страницата се обезбедуваат само за насоки, никогаш не како правен совет.