За време на процесот на пред вработување, работодавачите прават добра работа со проценување на искуството и вештините на кандидатот.
Но, тие се помалку темелни кога станува збор за оценување на културното однесување . Тоа е затоа што е многу потешко да се анализираат работите за кандидат кој е помалку опиплив.
Сепак, кога навидум добри вработувања не работат, културното вклопување е значаен фактор во повеќето случаи, особено за ангажирање на менаџерски и извршни нивоа. Кога тоа ќе се случи, сите времиња, пари и динамика се потрошени или изгубени.
2 чекор процес за оценување културно одговара
Следниве е процес кој вашата организација може да го следи за подобро да ја процени културната способност и да ангажира ефективни вработени кои ќе бидат со вас за подолг временски период. Се состои од два чекора:
- Идентификувајте ги клучните елементи на културата на вашата организација.
- Вклучете ги овие основни елементи во структурирано упатство за интервјуирање.
Достапен е директен начин да се идентификуваат клучните елементи на културата на вашата компанија . Можете да спроведете интервјуа, приспособени истражувања или фокус групи со вработени кои не се менаџирани.
Ова ќе ви помогне да добиете точен поглед на вашата компанија од перспектива на кандидатот за работа.
Можете да ги користите примерок прашања за интервјуа, истражувања или фокус групи:
- Дали постојат недоследности помеѓу она што нашите лидери велат дека го вреднуваат и што всушност прават?
- Кои се работите за кои менаџментот навистина обрнува внимание во оваа организација?
- Ако некој од твоите најдобри пријатели им се придружил на оваа организација надвор од компанијата, какво искрен совет би му дал / а во врска со тоа што е потребно за да биде успешен тука?
- Кои аспекти од работата најмногу го потенцираат лидерите во оваа организација?
- Ако би можеле да направите какви било подобрувања во начинот на работата во оваа организација, кои се една или две работи што прво ќе ги промените?
Откако ќе ги завршите интервјуата или фокус-групите, следниот чекор е да се идентификуваат 10-15 описни придавки од резултатите кои ги доловуваат клучните аспекти на вашата култура. Потоа, две групи на вработени ја прикажуваат листата на придавки со скала од три точки (ниска, средна, висока), а потоа се избираат првите пет што веруваат дека се вистински "основни" аспекти на вашата култура.
На пример, вработените можеби идентификуваа асертивност како една од придавките што најдобро го опишуваат основниот аспект на вашата компанија култура. Дали наметливоста има низок, среден или висок ранг на ваша скала? Да претпоставиме дека се рангира високо.
Бидејќи се рангира на високиот крај на вашата скала, треба да ја признаете наметливоста како еден од првите пет главни аспекти на вашата култура од 10 до 15. Слично на тоа, чувството на итност, на пример, може да се рангира на високиот крај на твојата скала.
Често пати, работите како што се структурата и преземањето ризици ќе заокружат првите пет.
Други примери на културни придавки кои можат да рангираат ниско, средно или високо на ваша скала се љубопитност, искреност, внимание на детали и темелност. Дали тие средни или високи приоритети за вашите вработени?
Неколку клучни точки кои се помалку очигледни, но подеднакво важни, вклучуваат фреквенција на здрава дебата, преваленција на логиката и аналитиката и / или фреквенцијата на иновации и промени во вашата компанија.
Откако ќе ја завршите оваа проценка, земете ги првите пет атрибути и детално ќе ги дефинирате. Опишете ги специфичните однесувања и примери за тоа како изгледа овој атрибут во вистинско работно сценарио за вработените.
Последниот чекор е да ги претворите овие пет главни елементи во прашањата за интервјуто за однесување . Еве два мостра интервју прашања за проценка на чувството на итност на кандидатот.
- Кажи ми за време кога требаше да работите побрзо отколку што обично ти е удобно за да постигнеш цел . Што направивте за да бидете успешен во процесот?
- Опишете ситуација во која мораше брзо да донесете одлука. Што направи? Што би биле последиците ако избравте други опции?
Пронајдете дополнителни прашања за прашањата на однесувањето на интервјуа кои треба да ги разгледате
Алтернатива на интервјуата и фокус групите
Ако немате време или ресурси за да направите интервјуа, анкети или фокус групи, можете да ги користите атрибутите и придавките наведени погоре како стартер за проценка на културата на вашата организација. Можете исто така да изберете од вредностите и атрибутите на други компании додадете дополнителни оние кои ја опишуваат вашата култура.
Потоа, побарајте од група на не-менаџерски вработени да ја завршат вежбата за рангирање / рангирање. Откако ќе ја завршат таа вежба, тие можат да обезбедат примери на однесување за првите пет атрибути.
Припремањето на вашите прашања за интервју врз основа на културата на вашата компанија може да ви помогне да ги ангажирате вистинските луѓе за вашиот уникатен бизнис и веќе не грешите едноставно најквалификуван или искусен човек како совршено вклопување. Овој процес ви помага да добиете сеопфатен поглед на секој кандидат за работа кој шета низ вашата врата.
Понатаму, процесот на откривање кога ги истражувате вашите вработени може да ви даде нови информации што може да доведат до други откритија во вашиот бизнис. Проценувањето на културното одговарање може да ви помогне да ги направите вистинските нови вработувања. Но, исто така, може да ви помогне да ги заживеете своите постоечки вработени и да ги свртите лошите практики или политики кои не сте ги адресирале.