Кои се вашите најважни верувања и потреби?
Основните вредности дефинираат што верува вашата организација и како сакате вашата организација да резонира и да привлекува кон вработените и надворешниот свет.
Основните вредности треба да бидат толку интегрирани со вашите вработени и нивните системи за верување и активности што клиентите, клиентите и продавачите ги гледаат вредностите во акција.
На пример, срцето и основната вредност на успешните мали и средни компании се евидентни во тоа како тие им служат на клиентите. Кога клиентите му кажуваат на компанијата дека се чувствуваат негувани од бизнисот, знаете дека вашите вработени ја живеат својата основна вредност на извонредната грижа и услуга на клиенти.
Основните вредности исто така се познати како водечки принципи, бидејќи тие формираат цврсто јадро на кој сте, што верувате, и кој си и сакате да напредувате.
Основните вредности ја формираат основата на вашата организација
Вредностите претставуваат основа за се што се случува на вашето работно место. Основните вредности на вработените на вашето работно место, заедно со нивните искуства, воспитување и така натаму, се комбинираат заедно за да ја формираат вашата корпоративна култура .
Основните вредности на основачот на една организација се провлекуваат на работното место.
Неговите или нејзините основни вредности се моќни облици на културата на организацијата.
Основните вредности на високите лидери се исто така важни во развојот на вашата култура. Причината? Овие извршни лидери имаат голема моќ во вашата организација да го постават насоката и да ги дефинираат дневните активности. Извршните лидери и менаџерите кои известуваат за нив го поставуваат тонот во утврдувањето на квалитетот на работната средина за луѓето.
Ова работно опкружување ги одразува основните вредности на сите вработени, но суштинските вредности на извршните лидери кои одат по својот говор се претерувања. Дополнително, вашите лидери и менаџери избраа вработени за кои веруваат дека имаат заеднички вредности и се вклопуваат во вашата култура на работното место .
Како да ги идентификувате вашите основни вредности
Вашата цел, кога ќе ги идентификувате основните вредности на вашата организација, е да ги идентификувате клучните основни вредности, а не листата за перење на вредностите на куки-cutter кои сте ги копирале од листата на други основни вредности на друга организација. Вработените во една организација би имале тешко време да живеат повеќе од 10-12 основни вредности (на максимум). Четири-шест е подобро и полесно да се одржи пред и центар во се што правиш.
Основните вредности се достапни преку нивно преведување во изјавите за вредности . Изјавите за вредности се втемелени во вредности и дефинираат како луѓето сакаат да се однесуваат едни со други во организацијата. Тие се изјави за тоа како организацијата ќе ги цени клиентите, добавувачите и внатрешната заедница.
Вредностите ги опишуваат активностите кои се жив донесувањето на основните основни вредности што ги имаат повеќето лица во организацијата. На пример, медицинска група на вработени ја идентификуваше услугата за грижа како една од нивните основни вредности.
Кога ги напишаа своите изјави за вредност, еден беше, "Ние ќе одговориме на сите повици на клиенти во рок од една минута." Друга изјава за вредности беше: "Ниту еден пациент никогаш нема да истече лекови од капе линија".
Вредностите играат клучна улога во мотивацијата и моралот на вработените . Организација која ги идентификувала и ги разгледала вредностите, според кои вработените сакаат да живеат, е работно место со мотивациски потенцијал. Вредностите како што се интегритет , еманципација, упорност, еднаквост, самодисциплина и отчетност, кога се навистина интегрирани во културата на организацијата , се моќни мотиватори.
Тие стануваат компас што го користи организацијата за избор на членови на персоналот, награда и признавање на перформансите на вработените и водич за меѓучовечка интеракција помеѓу членовите на персоналот.
Примери за влијанието на вредностите
Ако работите во организација која ја цени еманципацијата , на пример, вие не се плашете да внимателно ризикувате.
Најверојатно ќе ги идентификувате и решавате проблемите. Удобно е да донесувате одлуки без надзорник во потрага по вашето рамо.
Вработените кои напредуваат во оваа ополномоштена средина ќе прават добро. Ако сакате да чекате некој да ти каже што да правиш, ќе успееш ако еманципацијата е очекување и вредност на вашата организација.
Во вториот пример, ако работите во една организација, тоа може да очекувате да знаете што се случува во компанијата. Ќе ги знаете и разберете целите, насоките, одлуките, финансиските извештаи, успеси и неуспеси.
Вработените кои не ги сакаат сите овие информации; можеби не се вклопуваат во културата на организацијата или не ги исполнуваат очекувањата дека, доколку ги имаат информациите, тие ќе го користат.
Во третиот пример, ако интегритетот е вреден во вашата организација, вработените кои веруваат дека се искрени, отворени и вистинити ќе напредуваат додека другите кои сакаат да играат политика, да ги скријат грешките и да лажат, нема да напредуваат.
Всушност, тие можат да откријат дека не се вклопуваат во културата на организацијата. Тие може да се најдат себеси невработени поради недостаток на компатибилност со важна вредност на организацијата.
Во четвртиот пример, ако вашата организација го вреднува високото ниво на тимска работа , тие ќе побараат од вработените да работат во тимови, да развиваат производи од тимови и да размислуваат за одделенија како тимови. Дополнително, бидејќи организацијата ги цени односите и кохезивниот пристап за работа заедно со вработените, ќе спонзорира активности и настани на вработените за вработените и за вработените и нивните семејства.
Овој пристап поттикнува уште поблиски врски меѓу вработените. Меѓутоа, ако сте осамена личност која сака да работи сам во вашата кабина, веројатно не е добра можност за ова работно опкружување.
Конечно, работна култура која ја вреднува одговорноста и одговорноста мора да ангажира вработени кои се подготвени да бидат одговорни за нивниот излез и резултати . Не им требаат луѓе што прават изговори, точка на прст и не се одговорни за едни на други. Потребни се луѓе кои се подготвени да ги повикаат соработниците за такви проблеми како што се недостасувани рокови, доаѓаат неподготвени за состаноци или се шират мизерија и негативност .
Лицето кое не сака да покаже одговорност, ќе ги демотивира вработените кои го прават тоа. Ова води кон еден маѓепсан круг. Ништо не ја повредува мотивацијата на вработените повеќе од перцепцијата дека некои вработени не ја вршат својата работа и дека раководството не го решава проблемот.
Значи, за да ја задржи мотивацијата на вработените непроменета и зголемена, работодавците мора да се справат со проблематичните вработени до и со раскинување на вработувањето . И, работодавачот ќе треба брзо да преземе дисциплински мерки за да се спречи неизвршувањето да влијае на моралот на добро вработените во организацијата .
Недостаток до идентификување на вредности
Недостатоци за идентификување на вредностите се јавуваат кога лидерите на организацијата бараат одредени вредности и потоа се однесуваат на начини кои се контрадикторни на нивните наведени вредности. На овие работни места, вредностите ја отфрлаат мотивацијата, бидејќи вработените не им веруваат на зборот на нивните лидери.
Запомнете дека вработените се како радарски машини кои гледаат сè што правите, слушате сè што велите и гледате вашата интеракција со клиентите и нивните соработници. Тие ги гледаат вашите вредности во акција секој ден на работа - или не.
Вработените сакаат да работат на работно место кое ги дели нивните вредности. Тие сакаат нивната целокупна култура на работа да промовираат да бидат дел од целина поголема од самите себе. Тие доживуваат мотивација и ангажирање кога нивното работно место ги изложува своите најважни вредности. Никогаш не ја потценувајте моќта на вредности во создавањето мотивирачка работна средина - или не.