Работодавците треба да се разберат кога ПИП не се препорачува
Ова не е потребно со закон. Во сите држави, но во Монтана, вработувањето е во волја. Тоа значи дека можете да оган вработен од било која причина (се додека таа причина не е забранета со закон , како на пример поради раса, бременост или попреченост) и дека вработениот може да се откаже без предупредување поради некоја причина.
Често можете да направите работи кои ќе го охрабрат периодот од две недели или повеќе од работникот, но тоа не е потребно со закон. Освен ако вашите вработени не се под договор од некој вид (како синдикална ситуација), вие не морате да направите каква било прогресивна дисциплина .
Но, повеќето компании не ја прескокнуваат дисциплината. Тие прават планови за подобрување на вработените . Тие прават серија на предупредувачки писма и известувања. Вработените го очекуваат тоа. Судовите сакаат да го видат. И бидејќи обртот е скап и важно е да се одржи добра волја кај другите ваши вработени, тоа значи многу финансиски смисол да се обидат да ги поправат проблемите наместо да ги отпуштаат. Но, дали постојат ситуации кога само треба да отпуштите работник без долг предупредувачки период? Да. Апсолутно. Еве неколку од нив.
Кражба, борба или сексуален однос во просторијата за копирање
Ако одиш на Џон и Јане се однесуваат на несоодветен начин зад кутии за датотеки, кажете им да се облечат назад и да ги соберат остатокот од нивните лични предмети од нивните клупи како што е денес нивниот последен ден.
Самиот си го видел, не е потребна истрага, а однесувањето е доволно силно што нема потреба да се превиткува и да се залепи.
Ако наместо тоа, го фаќате Џон да излезе на автомобилот со печатач или, пак, Џејн има пакет неоткриени цигари во својата чанта, исто така е време да го отпушти работникот . Кражба не е нешто да се игнорира или да се дозволи - дури ни малку.
Вие не сакате средина во која вработените се чувствуваат како да можат да крадат од компанијата без последици. Бизнисите губат милиони долари годишно за кражба на вработените, а вие не сакате вашите бизнис загуби да ги додадете на тие броеви.
Но, што е со борбата? Оваа ситуација е потешко да се реши. Ако Џејн се искачи и го удари Џон во лице без провокација, лесно е да се каже дека Џејн е отпуштена. Но, кога е помалку јасно кој ја започнал борбата, ќе сакате да одвоите време да ги средиме деталите, наместо само да ги отпуштите двата вработени.
Јане може да го удрил Џон во лице, но тоа беше затоа што тоа беше 33-тиот пат што му направи непристоен коментар за неа? Ако и двајцата се борат, дали некој дејствува во самоодбрана? Бидете сигурни дека ја знаете приказната пред да оган некој. И, да соберат изјави од кои било сведоци, ако другите вработени ја видоа несреќата.
Суспензија Наместо план за подобрување на ефикасноста
Во неколку од случаите погоре, можеби ќе сакате да чекате пред да го отпуштите работникот - суспендирајте го работникот додека ги испитувате околностите. Не, борбата не е нешто за што обично треба да напишете ПИП , но ќе ги почитувате и луѓето надвор од работното место додека одредите кој е одговорен и да одреди разумно решение за проблемот.
Додека Џејн не треба да уништи некој, ако Џон правеше непристојни коментари за неа, не сакате да ја отпуштите Џејн ако пријавила сексуално вознемирување, а компанијата не стопила. Судот добро може да го види ова отпуштање како одмазда .
Суспензиите се корисни алатки при одредување на грешка во прашање. Често, не го гледате крадењето на работникот - некој друг го прави тоа. Може да добиете жалба на клиентот дека еден вработен бил неискажливо груб или дека ги прекршил барањата на HIPAA и споделил дијагноза на пациентот со некој пријател. Вие не сакате да ги земате овие извештаи по номинална вредност.
Клиентите не се секогаш во право (и често се во ред). Еден соработник може да верува дека нешто е случај, и таа може да биде погрешна. Или, вработениот за известување би можел да биде само ужасно мрзливо лице. Треба да дознаете пред да преземете акција.
Отстранувањето на обвинетиот од работното место додека го истражувате може да помогне да се намали тензијата во канцеларијата додека работите работите. И, ако се покаже дека Џон навистина крадеше, во секој случај не го сакате.
Ако ја направите вашата истрага и утврди дека вработениот е виновен за престапот, тогаш го отпуштате работникот . Ако утврдите дека вработениот е невин, тогаш вратете го и платете го лицето за време на суспензија. Тоа е правилно и фер нешто да се направи.
Внимавај со брзо отпуштање
Дури и навидум црно-белите случаи често бараат малку претпазливост . Зошто? Затоа што сакаш да бидеш фер преку таблата. Го пукаш Џон за крадење на печатач . Тоа има смисла, нели? Но, кога ќе дознаете дека четворица други вработени ја презеле скапата опрема и други менаџери биле свесни и ништо не било сторено, само што неправедно го третирале Џон.
Секако, никој не треба да украде печатач, но многу бизниси им дозволуваат на вработените да користат опрема на компанијата дома, или пак ќе следат малку кражба. (Кој нема барем неколку парчиња на работното место завршуваат во нивниот дом?) Сакате да бидете сигурни дека политиката на компанијата се применува на сите - ниво на влез или извршна власт.
Ако сакате поголема флексибилност со извршните директори, тогаш направете ја официјалната политика: Вработените кои се 15 или повисоки одделение можат да ја земат опремата на компанијата дома, со разбирање дека ќе го вратат кога ќе ја напуштат компанијата.
Клучот тука е конзистентност и останување во политичките насоки . Сите менаџери треба да се справат со прашања со истите упатства. Лесен начин да се обезбеди ова е да се бара одобрение од HR за сите прекини. Со ова барање, една централна група може да каже: "Не, не можете да го отпуштите тој работник затоа што сме го дозволиле ова однесување во минатото".
Што е за непослушноста?
Кога имате вработен кој одбива да го стори она што сте го поставиле, треба да го отпуштите лицето на самото место. Нели? Погрешно? Како веројатно е погрешно? Зошто вработениот одбива? Дали вашето барање е разумно? Дали работникот е соодветно обучен?
Дали ова ќе ги стави своите часови во прекувремена работа, што постојано им велеше да не работат? Дали вработениот не го разбира обемот на својата работа? Дали треба да му дадете на вработениот повеќе информации во заднина?
Треба да ги разгледате сите овие прашања пред да отпуштите работник. Еднократен случај на непослушност е одлично време да се стави вработен во план за подобрување на перформансите, така што вработениот ќе сфати дека треба да го направи како директорот. Можеби ќе бидете изненадени колку луѓе не разбираат како работи светот на работа .
Запомнете, само затоа што можете да оган некој без да помине низ долг процес на подобрување на ефикасноста на процесот не значи дека треба. ПИП се уште се златен стандард за дисциплина на вработените. Треба да ги користите секогаш кога е можно за да им помогнете на вработените да го подобрат однесувањето и перформансите. Отпуштањето е последно средство, а не прва опција.