Погледнете успешна приказна во подобрување на перформансите - често се случуваат
Ново промовираниот раководител на фабрика на организација од 150 лица не успеа да онеспособи во клучните резултати што ги очекува неговиот шеф. Коучинг за подобрување на комуникацијата и ефикасноста не изгледаше како да има влијание, ниту покажа дека менаџерот е способен за подобрување.
Шефот на менаџерот, потпретседателот на производството, сè повеќе се радуваше од перформансите на раководителите.
Формален ПИП беше развиен за раководителот на фабриката кој наведуваше единаесет цели и нивните мерки за успех . Беше обезбедена временска рамка од деведесет дена, бидејќи овие цели беа предизвикувачки, а не краткорочни елементи за остварување.
На менаџерот му беше дадена силна, подржувачка средина во која очекувањата на неговиот претпоставен за неговиот успех беа клучен фактор. И погоди што? Тој успеа да ги надмине нивните најодлични соништа. Сè што му требаше беше сериозна насока за тоа што требаше да направи за да успее.
Со конкретната насока формално поставена во ПИП, тој го собра целиот тим, четири супервизори и неколку членови на неговиот персонал за поддршка и го сподели ПИП со своите единаесет клучни цели. Тој побарал помош за постигнување на целите, така што тој (и тие) би можел да успее во очите на својот шеф. Тие не.
Значи, гледајќи го овој процес на игра, сите ги вклучиа верниците во моќта на добро испланирана, мерлива ПИП, која е засилена со позитивна и изразена мерлива поддршка и охрабрување.
Управување со ефикасноста: План за подобрување на перформансите
План за подобрување на перформансите (ПИП) е дизајниран да овозможи конструктивна дискусија помеѓу член на персоналот и неговиот или нејзиниот претпоставен и да ги појасни точните резултати на работата што тие мора да ги подобрат.
Се спроведува, по дискреција на менаџерот, кога станува неопходно да му се помогне на членот на персоналот да ја подобри неговата или нејзината изведба.
Менаџерот, со инпут од погодениот вработен, развива план за подобрување; целта на наведените активности е да му се помогне на работникот да го достигне посакуваното ниво на перформанси.
ПИП се разликува од процесот на планирање на развој на перформанси (ПДП) во количината и количината на деталите. Претпоставувајќи дека вработениот веќе е вклучен во целокупниот ПДП процес, формата и очекувањата на ПИП треба да му овозможат на раководителот и членот на персоналот да комуницираат со повисок степен на јасност за конкретните очекувања.
Генерално, луѓето кои ефективно ќе ги извршуваат своите работни места и ќе ги исполнат очекувањата на процесот ПДП, нема да треба да учествуваат во ПИП. Тоа е редок, слаб вработен, чија работа менаџерот верува дека може да се подобри со помош, кој е нормален учесник во ПИП.
Во сите случаи, се препорачува менаџерот на менаџерот и одделот за човечки ресурси да го разгледаат планот. Ова ќе обезбеди вработените да доживеат конзистентен и фер третман во одделенијата и во компанијата.
Менаџерот ќе следи и ќе му даде повратна информација на вработениот во однос на неговото извршување на ПИП и може да преземе дополнителни дисциплински мерки , ако е оправдано, преку Прогресивниот процес на Дисциплина на организацијата, доколку е потребно.
Супервизорот треба да ги разгледа следните шест ставки со вработениот при користење на документот.
- Наведете ја точната изведба која мора да се подобри; да бидат конкретни и да цитираат примери.
- Наведете го нивото на очекувањата за работа и тоа мора да се изврши на конзистентна основа.
- Идентификувајте ја и наведете ја поддршката и ресурсите што ќе ги обезбедите за да му помогнете на работникот да успее.
- Комуницирајте го вашиот план за обезбедување на повратна информација до работникот. Наведете ги времето за состаноци, со кого и колку често. Наведете ги мерењата што ќе ги земете во предвид при оценувањето на напредокот на вработениот.
- Наведете можни последици ако стандардите за изведба што ги воспоставувате во документот не се исполнети.
- Обезбедете извори на дополнителни информации, како што се прирачникот за вработените и сѐ друго за кое верувате дека ќе му помогне на работникот да ја подобри неговата или нејзината изведба.
Сега, кога сте официјално посветени да им помогнете на вашиот член на персоналот да ја подобри неговата или нејзината изведба, ве молиме користете ја формата што следува за да ја документирате оваа обврска.
Форма на план за подобрување на ефикасноста
Име на Вработен:
Наслов:
оддел
Датум:
Перформанси кои имаат потреба од подобрување: (Наведете ги целите и активностите кои вработените ќе ги иницираат за да ги подобрат перформансите. Вклучете развој на вештини и промени кои се потребни за да се исполнат очекувањата за работата .)
Целниот датум за подобрување.
Очекувани резултати: прикажете ги мерењата, каде што е можно.
Датуми за преглед на напредокот од страна на работникот и надзорникот.
Напредок во датумите на преглед.
Потпис на вработените: _____________________________________________
Датум: __________________________________________________________
Потпис на супервизор: _____________________________________________
Датум: __________________________________________________________
Заклучок
Формалниот план за подобрување на перформансите нема да им помогне на секој вработен да ги исполни очекувањата за перформансите секогаш кога ќе го користите процесот. Но, ако вашата организација соодветно пристапи кон алатката, како алатка за да им помогне на вработениот да успее, ќе имате успех.
Одбијте да размислите за ПИП како прв чекор кај вработениот кој го напушта вработувањето. Ако сте убедени дека вашиот вработен ќе пропадне на ПИП, зошто би напишал еден воопшто? Само прекинете вработување на лицето . Тоа заштедува многу беда и вознемиреност околу и на патот. Користете ја ПИП кога искрено верувате дека работникот е способен за подобрување.
Одрекување: Ве молиме имајте предвид дека обезбедените информации, иако авторитативни, не се загарантирани за точноста и законитоста. Веб-страницата ја чита светската публика и законите за вработување и прописите варираат од држава до држава и од земја до земја. Ве молиме побарајте правна помош или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашата правна интерпретација и одлуки се точни за вашата локација. Овие информации се за водство, идеи и помош.