Комплексности постојат околу ангажирањето и менаџирањето на меѓународните вработени од далеку кои мора да се разгледуваат. Подолу наведените точки и соодветните листи за проверка ќе ви помогнат да направите соодветна правна позиција и да ги идентификувате разликите меѓу САД и другите земји кога ќе ангажирате странски вработени.
На-ќе вработување и раскинување на вработените
Законот на САД кој го дефинира работниот однос на работното место како оној во кој било која од страните (работодавачот или вработениот) може веднаш да го прекине работниот однос , со или без претходно предупредување.
Испраќањето на странски вработен писмо кое нуди вработување на работно место се случува често и е честа грешка кога му се предава на жител без државјанство, бидејќи нема концепт на вработен на работно место надвор од САД.
На пример, во Бразил, раскинувањето на вработените зависи од тоа дали работодавачот има причина да прекине. Сепак, причината за раскинување главно е ограничена на случаи на грубо несоодветно постапување и затоа ги исклучува прекините поради слаба ефикасност или економски причини.
Од друга страна, законот за Кипар предвидува дека работодавецот, со писмен договор, може да го продолжи пробниот период на работникот, од 26 недели до максимум 104 недели, со што ќе му дозволи на работодавачот да го отпушти работникот без причина и без претходна најава.
Знаејќи ги комплексноста на различните закони за вработување и методи кои ги регулираат бизнисите со различни големини и дека секоја земја различно се приближува кон раскинувањето на вработените, е критична. Планирањето напред и следењето на промените во легислативата може да значи разлика помеѓу успешно ангажирање на вработените и справување со значителни обврски за отпремнини подоцна.
Следното е листа за проверка на престанок на вработените:
- Дали земјата бара само причина да прекине?
- Ако е така, кои причини претставуваат правна причина и кои процеси треба да се следат?
- Дали постојат квалификациски критериуми за престанок, како што се времетраењето на услугата, локалниот број на лица, праговите на плата и слично?
- Дали има локален систем на престанок казнени плаќања наместо праведен кауза (како во Шпанија)?
- Кои се барањата за известување за престанокот?
Друг важен детал што треба да се разгледа: писмото што нуди вработување мора да ја наведе платата во локална валута, а не во американски долари, бидејќи девизните курсеви се движат и платата изразена во локална валута не може да се намали од еден месец до следниот без договор на работникот.
PTO наспроти годишен одмор, болен одмор, итн.
Во САД, плановите за платени часови (PTO) не прават разлика помеѓу личните денови , деновите за одмор (годишен одмор) или болните денови и многу често не дозволуваат пренесување на неискористен временски додаток во следната година. За разлика од САД, повеќето странски земји се приклучуваат на поинаков пристап, кој ги одделува различните законски права за годишен одмор, боледување и други различни листови.
За годишен одмор (т.е. денови исклучиво искористени за одмор), вработениот може да има право на минимален број денови на годишно ниво како што е наложено со локален статут.
Многу често годишното отсуство се пресметува во годината пред да се преземе.
Правилата што се однесуваат на преносот на неискористеното отсуство во секоја земја се разликуваат; повеќето паѓаат на страната на вработените, или им се дава изрично право да го пренасочат неискористеното отсуство или да дозволат пренесување, кога вработените бараат работна обврска, спречиле да го земат својот надоместок.
Интересно е тоа што некои земји, како Белгија и Холандија, бараат од работодавачите да плаќаат вработени со зголемена стапка на плата за време на нивниот одмор (т.н. бонус за одмор) - најчесто 25 до 33% над нормалната плата.
Додатокот за одмор може да биде движечка цел. Во многу земји, законското минимално право се зголемува со услугата, додека во други земји зависи од возраста на вработениот и, уште поретко, помалку очигледни фактори како што се колку деца се во семејството.
Во Унгарија, вработен со три деца може да наплати дополнителни седум дена од дозволеното отсуство на колега без деца.
Посебно и одделно од годишен одмор е достапноста на платено време за болест или боледување. Вработените кои не се способни да дојдат на работа затоа што се болни, генерално ќе добијат плата за време на нивното отсуство, предмет на годишни ограничувања и плати.
Многу често исплатениот износ ќе биде помал од вообичаената плата на поединецот. Во повеќето земји, постои многу малку злоупотреба на систем кој нуди посебни надоместоци, а вработените се исклучиво само за вистинска болест.
Размислувањата за проверка за напуштање на работниците вклучуваат:
- Кој е законскиот минимален годишен одмор, и како тоа се добива?
- Дали законскиот минимален додаток се зголемува, како на пример со зголемување на услугата, возраста итн?
- Дали постојат годишни одмори за одмор (или повисока стапка на плата) за време на годишен одмор?
- Кои се правилата за пренос на дозволи за отсуство?
- Дали законскиот минимум се смета за премногу низок кога се споредува со стапките на локалниот пазар?
- За боледување, колку дена се дозволени, по која стапка на плата, и дали треба да се потврди со лекарско уверение?
- Кои се другите видови на отсуство, на кои им припаѓаат вработените? Дали се платени или неплатени, и по која цена?
Ослободени вработени наспроти работно време прописи
За многу работодавци во САД, класификацијата на вработените кои не се ослободени од изземање наспроти исклучени вработени исклучуваат големи примероци на работна сила од плаќање за прекувремена работа. Додека многу земји ќе имаат исклучоци, генерално е случај дека многу помалку вработени во странство може да се сметаат за исклучени.
Во Европа, на пример, обично се сметаат само исклучително високи извршни директори. Се разбира, постојат некои исклучоци од нормата - како во Велика Британија, каде што вработените можат да се согласат да ги исклучат прописите за работно време од нивното вработување или во Франција каде што, потребата да се следат часовите кои се работеа на дневна и неделна основа.
Општо земено, работодавците треба да се подготват за фактот дека прекувременото време е нешто што ќе треба да се администрира и плати. За далечна работна сила, ова очигледно предизвикува загриженост во однос на следењето на работното време на вработените.
За следење и плаќање на вработените, листата за прашања што треба да се разгледа вклучува:
- Кој е стандардниот работен ден / недела?
- Дали вработените имаат право на исплата на прекувремена работа за завршена работа надвор од договорените часови? Ако е така, по која стапка?
- Дали постојат вработени кои може да се сметаат за "изземени" од локалните услови за прекувремено работно време?
- Дали е можно вработените да се согласат да се откажат од своите права на прекувремена работа?
- Дали постојат максимални граници на висината на работното време, вклучувајќи ги и прекувремената работа, на ден, неделно, итн?
- Дали постои локална практика каде што основната плата може да се подели за да се приспособи на износот наменет за прекувремена работа?
Изобренија на вработените и не-натпреварувања
Општо е прифатено во САД дека вработените можат законски да ги пренесат своите права на било кој иден изум, било во врска со нивното вработување или поврзани со бизнисот на работодавачот.
Меѓународната позиција за ова го следи принципот дека преносот на правата не може да се случи се додека пронајдокот не е создаден, и обично работникот и работодавачот го следеле процесот на известување и побарувањето што се спроведува со статут. Затоа, во повеќето земји, договорот за предавање на пред-пронајдокот во САД не е применлив.
Во однос на пост-завршување на не-натпреварувања кои го спречуваат вработениот да работи за конкурент, повеќето земји ги поддржуваат истите барања како САД за разумност на територијата и времетраењето. Забелешка: работодавците треба да бидат свесни дека низ Европа обично е обврска да му платат на поранешниот работник за време на периодот на ограничување како што е наведено во договорот за неконкурентност. Во некои земји, како што е Чешката Република, ова може да биде дури 100 проценти од просечната плата на поединецот.
Еден друг аспект на договорите за неконкурентност кои треба да се земат предвид е дека тие треба да бидат вклучени како дел од договорот за вработување на почетокот на вработувањето, за да бидат извршни. Дури и вработените кои не претставуваат директна закана за компанијата и биле прекинати заради лоши резултати, може да имаат право да добијат надомест за неконкурентност откако ќе ја напуштат компанијата.
Контролната листа за заштита на компанијата во однос на пронајдоци на вработените и неконкурентни договори вклучува:
- Дали се применуваат договори за предавање пред изум?
- Ако не, кои се локалните правила во врска со работодавецот подигнување на побарување врз основа на изум на вработените, вклучувајќи класификации, временски рамки, плаќање, итн?
- Ако работодавците сакаат да аплицираат за неконкурентни договори, дали тие треба да бидат детализирани во договорот за вработување? Дали тие бараат исплата за време на нивниот мандат? И дали е можно еднострано да се повлече неконкурентот без долги периоди на известување?
- Доколку одговорите на горната точка ги прават неконферентните договори неконзибилни, дали договорите за несогласување по завршувањето се опција?
Колективни договори
Едноставно кажано, колективните договори може да бидат проблематични, па плаќа да проверат дали ќе се применуваат или не.
Колективниот договор генерално ги дополнува локалните закони за работни односи, или преку надувување на минималните стандарди, како што се подобри стапки на годишен одмор или создавање дополнителни политики и процеси со цел подобро да се заштитат вработените. Ова може да вклучува зголемени барања за консултации за прекинување, подобрени безбедносни процедури и / или обука, итн.
Многумина исто така ќе создадат хиерархија на оценки на вработените, наведувајќи минимални плати и надоместоци со барање на работодавачот да ја распредели точната оценка за секој нов вработен. Најголемата тешкотија со колективните договори е тоа што тие обично се напишани само на локален јазик и често се ажурираат, поради што е многу тешко да се следат и управуваат со нив оддалеку.
Во многу земји, колективните договори се применуваат само ако работодавецот доброволно се пријави. Повеќето меѓународни работодавци не сакаат да се пријават за овие договори, па затоа не се проблем. Меѓутоа, во некои земји, се смета дека колективен договор се применува неселективно на сите работодавачи кои работат во одредена трговија. Европски земји со задолжителни договори се Франција, Италија, Шпанија и Данска.
Размислете за следнава листа за проверка во однос на колективните договори:
- Дали постои задолжителен колективен договор што важи за нашата работна сила?
- Дали е индустриска, стручна или специфична за регионот?
- Кои се барањата на колективниот договор?
Прегратка повеќе отколку да се избегне
Како што е наведено тука, генерирањето степен на познавање на заедничките практики поврзани со вработувањето надвор од САД е критично. Имајќи предвид да се предвиди вистинските прашања и да се дешифрираат локалните барања, наместо едноставно да се избегне земјата целосно, подобро ќе им се постават на работодавците да вработат персонал - и да одржуваат мазна работа, мултинационална канцеларија со ефективни функции за човечки ресурси.