Правно, етичко вработување престанок
Осигурајте се дека активностите на компанијата, како што се подготвувате да пуштите некој вработен, се над срам. Како оган вработен испраќа моќна порака до преостанатиот персонал - или позитивен или негативен.
Престанок на вработувањето е последниот чекор во процесот кој се вклучува. Користете го како последно средство кога тренерот за изведба не работи.
Во исто време, не го загрозува успехот на вашата компанија, успехот на одделот или успехот на вашите вработени, за да го задржи неразвиениот вработен. Оган вработен да се обезбеди успех на другите ваши вработени и вашиот бизнис.
Обезбедете повратни информации, па вработениот знае дека не успева
Чекорите што ги преземате кога се подготвувате да отпуштите работник. Освен ако дејствијата на работникот бараат итно отпуштање од просториите, постепено се поинтензивни повратни информации за работникот за неговата или нејзината работа.
Осигурајте се дека комуницирате со вработениот преку добивање на повратна информација од работникот за кого ефективно комуницирате. Имајте на ум дека целта на повратните информации е да му помогнете на работникот да успее и да се подобри.
Работите на вработениот исто така силно комуницираат.
Вработениот зема повратни информации до срцето, и промени - или не. Документирајте ја содржината на состаноците за повратни информации и датумот и времето.
ПИП имаат ужасна репутација кај вработените кои ги гледаат како последен чекор пред престанокот на вработувањето . Ова е затоа што многу работодавци погрешно ги користат ПИП или за создавање правна заштита пред прекин.
Во мојата книга, PIPs треба да се користат само ако навистина верувате дека работникот има способност да се подобри. Нешто друго е тортура за вработените и за време на потрошувачите за менаџерите и персоналот за човечки ресурси.
Во случај на менаџери и кадри за човечки ресурси, ПИП речиси никогаш не е соодветно. Ако менаџер не успее доволно лошо да бара ПИП, ретко тој или таа ќе ја поврати потребната доверба во известувањето на вработените или на неговиот претпоставен.
Персоналот со хумани ресурси има премногу пристап до високо доверливи, незаменливи информации. Покрај тоа, поради нивната позиција, штета на вашата доверба во нив и нивниот кредибилитет е речиси невозможно да се надмине.
- Како да се обезбеди повратна информација која има влијание
Направете вашите повратни информации да имаат влијание што го заслужуваат со начинот и пристапот што го користите за да дадете повратни информации. Вашите повратни информации можат да направат разлика за луѓето ако можете да избегнете одбранбен одговор. - Стратегии за подобрување на ефикасноста
Користете ги овие стратегии за да му помогнете на вработениот да ја подобри неговата или нејзината изведба. Ќе знаете дека сте го направиле вашето ниво најдобро за да му помогнете на работникот кој не го извршува работниот процес. - Тренирање за подобрени перформанси
Барате чекор-по-чекор Тренер пристап можете да го користите за да им помогне на вработените подобрување на неговата работа перформанси? Овој пристап ја избегнува потребата за дисциплина и дава одлични резултати.
- Како да одржиме тежок разговор
Шансите се добри дека еден ден ќе треба да се одржи тежок разговор. Овие чекори ќе ви помогнат да одржите тешки разговори кога на луѓето им треба професионален фидбек. - Процес на планирање на развој на изведба
Ако вообичаениот процес не му помага на работникот да успее на работа, и мислите дека постои надеж дека работникот може и ќе го подобри своето работење, ќе треба да воведе план за подобрување на перформансите. - План за подобрување на перформансите
План за подобрување на ефикасноста (ПИП) е дизајниран да овозможи конструктивна дискусија помеѓу член на персоналот и неговиот или нејзиниот претпоставен и да ги разјасни работните перформанси кои треба да се подобрат. ПИП се применува, по налог на супервизорот, кога станува неопходно да му се помогне на членот на персоналот да ја подобри неговата или нејзината изведба.
Овој формат ви овозможува да поставите цели, да воспоставите мерки, да спроведете прегледи и напредок на табелата. Нема потреба од одредено време за вработениот да го следи планот за подобрување на перформансите. Всушност, ако не е постигнат напредок, можете да го прекинете вработувањето на поединецот по неколку недели.
Чекори кон престанок на вработувањето
- Ако мислите дека работникот не е подготвен или не е во можност да го подобри своето работење, ќе сакате да започнете прогресивна дисциплинска постапка . Повторно, документацијата е критична за да имате евиденција за чекорите што ги презедовте во процесот. Користете го овој предупредувачки предупредувачки формулар за документирање на секој чекор.
Како и со ПИП, сепак, ако не верувате дека работникот е способен да се подобри, зошто да не го прекинете вработувањето сега? Ќе ги поштедиш сите на агонија на долг, извлечен процес. Секако, во овој момент во вашиот однос со работникот, доколку супервизорот ја извршил својата работа, имате доволно записи за советување за извршување и формулари за дисциплинска акција во досие за отпуштање на работникот. - Следните чекори во прогресивната дисциплина треба да бидат конзистентни за секој вработен што го оган, откако ќе одлучите да започнете на оваа патека (што не треба да го направите), освен ако не се случи некој настан кој не е вообичаен. Вие исто така може да му дадете на вработениот бројни опции, почнувајќи од чекорот за подобрување на ефикасноста .
- Можете да го прашате работникот дали сака доброволно да престана, а не да учествува во дисциплинска постапка. Можете да се согласите на временската рамка со тоа кога вработениот ќе даде известување. Меѓутоа, ова може да се меша во способноста на поединецот да ја собере невработеноста .
- Можете да се согласите дека, од која било причина, вработениот не е способен да ја заврши работата, да обезбеди неколку недели на отпремнина и да се збогува.
- Разговарајте со адвокат за да ги разберете сите ваши опции. Во случаите кога ќе ви дадете отплата, како пример, ќе сакате да побарате од работникот кој заминува да потпише порака што е различна за вработените постари од четириесет и под четириесет години.
Држете го состанокот за прекин на работниот однос
На крајот, ќе сакате да го закажете и одржите состанок за завршување на работниот однос. Јас нема да му дадам на вработениот повеќе од неколку минути пред состанокот. Ќе предизвикате вработениот непотребно грижа и вознемиреност. Меѓутоа, во повеќето случаи овој момент се очекува.
Завршете ги чекорите во списокот за заокружување на вработувањето . Некои чекори, ќе сакате да ги завршите пред состанокот за завршување . Размислете за завршувањето на состанокот како излез интервју на вработениот.
Најважна лекција научена во отпуштање на вработените
Повеќето луѓе чекаат премногу долго за да оган еден вработен. Доколку вработениот јавно се пошегува од јавноста, дисциплинската постапка треба да започне по еден настан. Доколку вработениот постојано недостасува датумите на достасување и сте утврдиле дека проблемот не е обука или друг препознатлив фактор, да се соберат документација и да се отпушти работникот.
Ако воведовте мисија и визија за вашето работно место и менаџерите не успеваат да ја поддржат нивната имплементација, отпуштете ги менаџерите. Ако развивате култура која ги овластува и им овозможува на вработените и менаџерот постојано автократски, оган на менаџерот. Луѓето не се менуваат толку многу; иако сум сведок на трансформации, обично сум сведок на неколку месеци на болка и трошат напори.
Исто така, добив редовни повратни информации дека отпуштањето на работникот е најдоброто нешто што им се случило, бидејќи тоа предизвикало работникот да премине на подобро пасишта. Во мојата најнова белешка од поранешен вработен кој беше на петдневен прекин, таа ми се заблагодари. Таа се преселила, ја добила лиценцата за недвижен имот и се надева на одличен живот.
Однесувајте се легално, етички, со љубезност, учтивост и сочувство, но оган вработените кои треба да бидат отпуштени.
Одрекување: Ве молиме имајте предвид дека Сузан вложува максимални напори да понуди точни, заеднички чувствителни, етички совети за управување со човечки ресурси, работодавач и работно место на оваа веб-страница, но таа не е адвокат, а содржината на сајтот не треба да се толкува како Правен совет. Веб-страницата има светска публика и закони за вработување и прописи за вработување се разликуваат од држава до држава и од земја до земја, така што сајтот не може да биде дефинитивен за сите нив за вашето работно место. Кога се сомневате, секогаш барајте адвокат. Информациите на страницата се обезбедуваат само за насоки, никогаш не како правен совет.