Погледнете ги добрите и лошите страни на споделување на профитите на вработените
Поделбата на профитот е пример за варијабилен платен план. Во распределбата на профитот, раководството на компанијата назначува процент од годишни профити како збир на пари за да ги сподели со вработените или дел од вработените како што се раководители или менаџери и оние над нив како што се наоѓаат на организациона шема .
Групата на генерирани пари потоа се дели на опфатени вработени со формула за дистрибуција. Оваа формула може да варира од компанија до компанија.
Тие можат да учествуваат во однос на акции и обврзници, или директно пари.
Споделувањето на добивката, кога се дистрибуира како процент од годишната плата - вообичаена практика - резултира со помалку пари споделени со вработените во пониски платени работни места и повисоки износи што се делат со висококомпензирани вработени .
Високоплатениот висок вработен понекогаш може да забележи многу значајни бонуси за споделување на профитот - 40 или 50 проценти од годишната плата не е невообичаено за високи извршни директори. Сепак, вработениот на пониско ниво може да види само 1 до 2 проценти од неговата плата како дел од добивката.
Ова се одразува на верувањето дека вработените со поголема компензација се одговорни за менаџирање на компанијата, донесување одлуки, преземање поголем ризик и обезбедување лидерство на другите вработени .
Додека работникот на пониско ниво е сигурен дека неговата плата ќе биде иста година по година, можеби со скромно зголемување, вработен на високо ниво знае дека ако не обезбеди успех на компанијата, нејзиниот надомест може да стане значително помал.
Плаќањата за споделување на добивка генерално се прават само ако компанијата е профитабилна за наведениот временски период или кога договорот за вработување со синдикат или висок службеник бара надомест. За луѓе без договори, компанијата може да ги промени условите на планот по своја волја.
Поделбата на добивката обично се појавува еднаш годишно откако се пресметани конечните резултати за годишната профитабилност на компанијата.
Сепак, некои организации исплаќаат профит за споделување на долари тримесечно врз основа на премисата дека признавањето на вработените е најефикасно кога се случува поблиску до настаните за кои е наменет да ги препознаат.
Работодавците можат да изберат како да ги постават своите планови за делење на профитот, но мора да креираат официјален план со релевантните документи. Одделот за труд препорачува:
- Донесување писмен план документ,
- Организира доверба за средствата на планот,
- Развивање на систем за евиденција, и
- Дајте информации за планот на вработените со право да учествуваат
Компаниите можат да одлучат дали сами да ги спроведуваат плановите или да ангажираат надворешен план за администрирање. Компаниите мора да водат строга евиденција и да имаат строга доверителска одговорност за планот. План документи се правни документи кои мора да се следат точно. Компаниите можат слободно да ги менуваат своите планови, но тие мора да го сторат тоа со соодветен надзор .
Позитиви за споделување на профитот
Позитивното влијание на делењето на профитот е тоа што ја испраќа пораката дека сите вработени работат заедно во истиот тим . Вработените имаат исти цели и се наградени еквивалентно за да ја засилат оваа споделена услуга за клиентите и недостатокот на конкуренција едни со други.
Вработените кои знаат дека ќе добијат финансиски награди ако компанијата добро ги посакува, се со поголема веројатност да сакаат компанијата да успее. Тие имаат интерес во успехот на нивната компанија.
На пример, одделот за продажба кој плаќа провизии врз основа на индивидуалните перформанси на вработените не успева да го изгради ова чувство на тим . Секој вработен е на своја - и тие дејствуваат на тој начин. Работодавачот кој е посветен на поттикнување на тим и соработка меѓу вработените ги споделува комисиите заработени со сите вработени во одделот.
Слабост на делењето на профитот
Слабоста на плановите за споделување на профитот е дека поединечните вработени не можат да го видат и знаат влијанието на сопствената работа и активности врз профитабилноста на компанијата. Како резултат на тоа, додека вработените уживаат да добијат пари за споделување на профитот, постепено станува повеќе од правото отколку мотивациониот фактор .
Се разбира, вработените во високото ниво, кои генерално добиваат многу повисок процент од учеството во добивката, знаат што се случува и донесуваат одлуки кои можат да влијаат на крајна линија. Рецепционер на фронтот не може да разбере дека нејзините интеракции со продавачите, клиентите и случајните луѓе кои се надвор од улицата всушност можат да направат разлика во профитабилноста на компанијата.
Со делење на профитот, вработените добиваат пари за споделување профит, без оглед на нивната работа или придонес.