Што ја води улогата на човечки ресурси како стратешки деловен партнер
Повеќето извршни директори би реагирале на два начина:
- Зошто овој човек троши своето време во кадровско одделение?
- Зошто не го побарав ова ниво на HR оддел пред пет години?
Концептот на Одделот за човечки ресурси како допринесувач за профитабилност е брзо стекнување на валута во американските бизниси и има поблизок преглед. Професорот Дејвид Улрих од Универзитетот во Мичиген, водечки експерт за модели на компетентност за човечки ресурси, го гледа менувањето на светот на бизнисот како предлог 20-20-60.
Од анкетираните директори, 20% во моментов го користат одделот за човечки ресурси како активни и иновативни партнери за деловни решенија. 20% сметаат дека одделот за човечки ресурси треба да остане како административен надзор и да врши само трансакциски работи.
Но, 60% од директорите почнуваат да очекуваат одделот за човечки ресурси да соработува со другите оддели за да ги подобри основните компетенции и конкурентните предности на компанијата. И, повеќе човечки ресурси луѓе се засили до плоча и испораката на стоки.
Што води ова размислување за одделот за човечки ресурси?
Краток одговор е конкурентскиот притисок во брзо менување на деловниот свет - притисоци за продажба, талент и профит.
Повеќето извршни директори (и нивните CFOs) се одговорни за три општи, но моќни резултати: Зголемување на приходите, генерирање на готовина и намалување на трошоците. Со цел да се фокусираат на овие три одговорности, директори ги отфрлаат парадигмите кои повеќе не работат, бидејќи компаниите сакаат да останат и да го развиваат својот бизнис.
Одделот за човечки ресурси како строго административен надзорник и потрошувач на ресурси е еден од парадигмите под оправдани напади. Трансакциските активности на одделни човечки ресурси како што се платниот список, администрирањето на придобивките и водењето на евиденција лесно се пренасочуваат или дигитализираат (или треба да се) со значителни заштеди на трошоците.
Работевме со компании кои ги дигитализираат нивните сегашни и поранешни бази на податоци за вработените. Во една компанија, тие отстраниле над 35 кабинети со пет фиоки (и две соби) и ги кондензирале во дискови кои се вклопуваат во чевлар. Со напредокот во технологијата, дури и на челуста е во опасност како уред за складирање.
Одделот за човечки ресурси како унапредувач на приходи
За многу извршни директори и CFOs, одделот за човечки ресурси, како зајакнувач на приход, мора да се навикне. Тоа не е начинот на кој тие биле предавани.
Тие се позаинтересирани за исплатата и поставуваат соодветни прашања: Што е тоа за компанијата? Каде е подобрувањето на приходите? Како ова нè добива нови клиенти и ги задржуваме нашите сегашни клиенти? Каде е доказ за мерење на корпоративната ефикасност?
Откако ќе добијат цврсти одговори на овие прашања од компетентни лидери на човечки ресурси, извршните директори брзо ќе го променат своето мислење. За да одговорите на прашањата за исплата, признајте дека континуираната анализа на вредноста на синџирот на целата компанија е од клучно значење за успехот на секоја организација.
Во текот на изминатата деценија, извршните директори почнаа да бараат одделенијата за човечки ресурси да испорачуваат беспрекорна функционална работа и да станат познаващ партнер со сите други дисциплини за да го подобрат деловниот план на компанијата.
Индивидуалните професионални силоси се распаѓаат. Дисциплини како што се финансирање, продажба, маркетинг, операции и човечки ресурси повеќе не постојат како самостојни ентитети. Тие се меѓусебно зависни еден со друг. Слабоста на која било од врските ги инхибира другите врски од максимизирање на нивната ефикасност и продуктивност.
Очекувањата на Одделот за човечки ресурси се промениле
Овие три нови концепти во практиката на испитување на човечки ресурси ги испитуваат:
- Каква вредност е одделот за ЧП донесен до организацијата? Многу хумани ресурси тимови немаат визија која ја вклучува нивната вредност за организацијата. Дали активностите на Одделот за човечки ресурси директно му помагаат на компанијата да ги постигне своите широки деловни цели?
Дали аргументите на тимот за човечки ресурси за или против деловна стратегија се веродостојни за другите шефови на одделенија на табелата за донесување одлуки? Како се стратегии на одделот за човечки ресурси, кои ги користат вработените, акционерите, клиентите и сите други засегнати страни во организацијата, избрани и спроведени?
- Колкава вредност одделот за човечки ресурси генерира за клиентот - крајниот корисник на производот или услугата на компанијата? Продажбата и квалитетот не се повеќе ограничени на тимовите за продажба и квалитет.
В. Едвардс Деминг ги предава организациите со кои квалитетот и вредноста мора да бидат вградени во секој чекор од процесот. Одделот за човечки ресурси не само што вработува продавач врз основа на барањето на менаџерот.
Крајниот резултат од регрутирањето и ангажирањето на човечки ресурси е тоа што клиентот кој комуницира со новиот продавач добива континуирана светска услуга од компанијата.
ВР го споделува квалитетот на новиот изнајмување со другите одделенски силоси за да осигури дека компанијата е, или станува, продавач на избор за тој клиент. - Финалето од трите нови концепти за Одделот за човечки ресурси е: Кои основни бизнис компетенции ги поседуваат лидерите на човечки ресурси со цел да бидат кредибилни стратешки партнери со останатиот извршен тим? Секоја компанија и секоја индустрија може да генерира сопствена листа на основни деловни вештини што нивните тимови мора да ги имаат, кои ги надминуваат нивните индивидуални специјалитети. Ова прашање стана толку критично што на бизнис-програми за додипломски и додипломски студии, нови изданија на учебниците за организациски развој вклучуваат, меѓу другото, поглавја за финансиски пресметки и соодноси, корпоративна општествена одговорност , глобализацијата и големи предизвици за различност во работната сила. Најголемата пречка за профитабилноста е незнаењето - незнаењето од страна на многу луѓе за тоа како компанијата прави пари и како ги постигнува своите цели, и како сите одделенски силоси се меѓусебно зависни една од друга. Митот што само ги финансира луѓето треба да знае за финансии или дека маркетингот е единствениот човек кој треба да знае за маркетинг е брзо исчезнува. Во денешното деловно опкружување, профитабилните организации бараат висококвалификувани вработени кои можат да решат сложени проблеми користејќи мултидисциплинарни тимови.
Одделот за човечки ресурси и профитабилноста
Може ли HR да се поврзе со метрика на профитабилност? Да. Еве три примери.
- Добро позната глобална компанија формираше група професионалци со хумани ресурси кои развија процеси и програми за обука во продажбата, услуги на клиентите , вежбање, управување со проекти , подобрување на процесот и развој на лидерството, фокусирајќи се на критични перформанси за нивните внатрешни и надворешни клиенти.
Со партнерство со операции, продажба и услуги на клиентите, тие служеа како катализатор за фалсификување сојузи, партнерства и договори.
Многу од нивните напори резултираа со подобрени односи што се преведоа во "Preferred Provider Status", со што се зголеми продажбата и ги намали трошоците. Сите нивни трошоци беа ликвидирани со наплата на надоместок за услугата при креирање нето приходи.
По две години, оваа група со хумани ресурси оствари продажба од 4 милиони долари и профитна маргина во износ поголема од 30%, што беше вратено во буџетот за поделба на крајот на секоја фискална година. - Второ, тим за човечки ресурси, кој соработува со вработените во ревизијата, откри дека прометот со побарувања се движел од претпочитаните 30 дена до 45 дена во текот на изминатите две години. Тие одлучија да одат главниот кредитен службеник.
Персоналот за човечки ресурси утврди критериуми за да ги идентификува кандидатите со способност да го намали односот од 45 дена назад до 30 дена. Персоналот за човечки ресурси препорача еден кандидат за изнајмување. Во рок од шест месеци, соодносот на ДСО (Денови Продај Најдобро) на компанијата е намален на 35 дена. - Во третиот случај, при дизајнирање и преговарање за нова здравствена заштита и 401 (к) план, раководството со хумани ресурси соработуваше со тимот за продажба и маркетинг за да утврди дали трошоците за програмата ќе го нарушат уделот на пазарот на компанијата и конкурентната стратегија за цените.
Дизајнот на придобивките од придобивките ги постигна своите цели за цените / придобивките без да го загрози пазарниот удел на компанијата и мерките за цените.
Транзиција на Одделот за човечки ресурси на фактор на профитабилност
Како лидерите за човечки ресурси и извршни директори ја прават транзицијата? Еве ги сугестиите врз основа на нашето уверување дека колку повеќе вработени ќе станат значително вклучени во бизнисот, толку подобро ќе можат да станат попродуктивни средства.
- Развијте програма за развој на лидерство која вклучува практична обука во сите функционални дисциплини. На пример, во одделот за производство, да се идентификуваат бариерите кои ги спречуваат менаџерите да постигнат ефикасност и заштеда;
- Инсистирајте се дека персоналот за човечки ресурси добива финансиска обука за да го разберат влијанието на паричниот тек, побарувањата, платежните циклуси и сл.
Ако сте јавна компанија, научете ги како да го прочитате и разберете годишниот извештај на вашата компанија или 10-k. Читањето на прокси-изјавата е секогаш информативно - дури и ако информациите содржани во него не се откриваат, а понекогаш и маскирани со жаргон со жаргонски сметки; - Дали персоналот за човечки ресурси учествува во стратегии за продажба, посети на клиенти и технолошки прегледи. Поттикнете ги да ги научат методите за квалитет, техниките за подобрување на процесот, условите и условите и да преговараат со добавувачи и клиенти. Вклучете ги како консултанти за процесот (да ги обучат доколку е потребно) за да можат да помогнат во иницијативите за раст;
- Што е најважно, сите вработени се одговорни за постигнување на "критичните броеви" утврдени за вашата компанија. Врвен HR оддел станува ирелевантен ако компанијата се лизга во банкрот. Моќната вредност на одделот за човечки ресурси се фокусира на нејзините придонеси кон промена на слајдот.
Вклучете ги вашите HR вработени како целосни деловни партнери . Тие ќе се појават на оваа прилика и ќе ве изненадат со тоа што ќе ја градите својата крајна линија и ќе станете допринесувач за профитниот центар, како и одржување на нивните традиционални одговорности - и тие ќе бидат подобри во двете.
Интензивната и брутално конкурентна деловна клима на нашиот глобален и дигитален свет е потребна помош на сите во компанијата. На која група од 20-20-60, споменат на првата страница, дали вашата компанија припаѓа?