Поддржете ги милениумските потреби и желби, без да им дозволите на работите да излезат од рака
Меѓутоа, многу од овие статии се напишани од луѓе кои немаат никакво искуство во управувањето и нудат неверојатни наративи ("Imagine-ping pong at work!") Без соодветен контекст за тоа како таквите бакшиш се спроведуваат и регулираат.
Бидејќи човечката природа е она што е, можете да му простите на менаџерот за спроведување на идеална идеја, а потоа гледајќи со ужас, бидејќи младите млади луѓе ги искористуваат своите добри намери.
Кога ќе ги разберете најтешките желби на илјадници години, како што се потврдува со тврди податоци, ќе знаете како можете да ги прилагодите бакширите за да им се допадне на тие потреби, без да дозволите работите да излезат од контрола.
Желба: Финансиска независност и стабилност
Перк: Бонуси и подига
Спротивно на популарното верување, парите не се од најголема важност за милениумите. Всушност, голем број докази сугерираат поинаку. Сепак, според студијата на Државниот универзитет во Сан Диего , точно е дека илјадагодишните - пресметани од ефектите од назад-до-назад рецесии и заглавени со родителите - се повеќе мотивирани од изгледите за финансиска независност и стабилност од членовите на претходните генерации.
За жал, ова доведе до ќор-сокак меѓу милениумите и работодавачите, кои ги преживеаа истите финансиски кризи како и нивните вработени.
Како резултат на тоа, работодавачите мораа да го забават или да го запрат зголемувањето на платите. Повеќето компании едноставно ги замрзнаа платите заедно.
Секако, при обидот да ги примаме вработените, многу работодавци се свртуваат кон она што изгледа како следниот логичен чекор: модел за заслуги за плати , како што се плаќање на трговци исклучиво на провизија или нудење бонуси базирани на перформанси.
Истражувањата покажуваат дека таквите модели не секогаш работат и понекогаш всушност ја обесхрабруваат продуктивноста.
Во обидот да привлече милениумски вработени, единствениот најсилен финансиски инструмент е конкурентна плата. Во обидот да ги задржи, најефективниот финансиски поттик нуди зголемување на платите врзано за јасно соопштени распоред.
Милениумските вработени сакаат транспарентност во финансиските прашања. Тие сакаат да ги знаат правилата, наградите и стапиците на она што им се нуди. Затоа, да ги направат понудите што не можат да ги одбијат, а потоа да ги комуницираат импликациите чесно и на директен начин.
Направете го тоа, и нема потреба да се грижите за претходните модели за оценување на перформансите. Уште подобро, вашите вработени нема да имаат способност да игра на системот или било каква причина да.
Желба: Флексибилност на работа / живот
Перк: денови за одмор, болно време, ужаленост и повеќе
Millennials копнеат за силен работен животен биланс, кој стандардните модели на PTO едноставно не се доволно оперативни за да се опфатат. Сè повеќе, вработените сакаат модел кој им овозможува, на пример, да ја завршат својата работа, а потоа да излезат рано во четврток попладне за закажување.
Тие не сакаат да трошат конечен ресурс како лични денови или да стават дополнително време подоцна само за да направат произволно време на задник.
Сепак работодавците од Overeager научиле дека понудата на премногу време за флексибилност, како што е охрабрена од страна на некои експерти, може да доведе до негативни последици (иако не и оние што може да се очекуваат).
Целта е вработените да паднат во слатко место. За да имаат рамнотежа помеѓу работата и животот доволно флексибилна за да се прилагодат на променливите околности, без да останат двосмислени или отворени за експлоатација. Сакате работници доволно комфорни за да бидете максимално продуктивни, без да се чувствувате толку опуштени што ќе се свртат кон отпуштање.
Исто така, сакате вработените доволно продуктивни за да ги исполнат потребните цели, без да ги остават толку крцкани од показателите дека тоа доведува до изгорување и штетните ефекти од чувството на замор.
Што значи тоа е дека на вас како менаџер е чесно да ги процените потребите на вашиот бизнис и да одговорите на прашањето: "Што најмногу е важно?" Кои барања засновани на време се цврсти и кои се само случајни?
Кои цели поврзани со производството се апсолутно критични и кои се само средно? По проценка на вашите цели и потреби, соодветно наместете го вашиот распоред на PTO. Ако не е критично за вработените во плата да останат во канцеларијата откако ќе се испратат сите додатоци, дајте им можност да си заминат веднаш штом ќе ја завршат работата.
Во секое време, поставете јасни критериуми , воспоставувајте сигурни мерења и ефективно комуницирајте.
Желба: Успех на работното место
Перк: Програми за препознавање на вработените
Millennials жедни повратни информации - а не само закажани перформанси осврти, но во реално време внимание. Тоа не е затоа што тие се сиромашни или расеани некоја чудна фројдовска опсесија: едноставно е дека сакаат да учат и растат. Тие не бараат постојана пофалба, само доволно информации за да знаат колку добро прават.
Слично на тоа, милениумите бараат признание за одење над и пошироко - или на друго место зошто се мачат да го сторат тоа?
Многу компании бараат да ги адресираат побарувањата за признавање на вработените преку старите верни подготвеност: програмата за вработените во месецот. Но, искуството покажува дека таквите програми прават малку за да ја постигнат својата цел за признавање и награда на вработените .
Наместо тоа, овие програми честопати стануваат перфектна пракса направена само од ритуал, предмет на презир и потсмев, и делува како дестимулатор за дополнителен напор - особено ако вработените сметаат дека критериумот е нејасен или се чувствува исклучен зашто не бил избран.
Така, наместо произволно да ги издвојуваат и да ги подигнат вработените над своите врсници, да најдат начини да ги интегрираат повратните информации на вработените во секојдневната практика - а не само да ги испраќаат повремените кудоси, што е лесна навика да се остави слајд. Одете за вистински, проверливи, хард-и-кршливи механизми за повратни информации кои бараат дополнителна работа од страна на менаџментот.
Направете јасен план за признавање и признавање со лесно соопштен критериум за подобност, и како резултат на награда. На пример, "Еве ја основната линија за вашата работа. Меѓутоа, ако исто така го направите X, ќе бидете препознаени како Y и наградени со Z. "
Желба: Социјален придонес
Перк: Добротворно учество
Во студијата на Државниот универзитет во Сан Диего споменати претходно, милениумите одговориле попозитивно од членовите на претходните генерации на желби како "да дејствуваат како лидер во мојата заедница" и "да придонесат за општеството".
Сепак, повеќето работодавци, ако воопшто имаат добротворно учество, го ограничуваат тоа учество на нешто како намалување на божикната проверка мотивирана со даноци до локалното засолниште за бездомници - и вработените во ровот немаат речиси никаква свест или учество во тој гест.
Па зошто да не убиеме повеќе птици со еден камен и да платиме вработените да волонтираат своето време на претходно одобрени локални добротворни организации и настани? Тоа е одлична компанија ПР, огромна поттик за среќата и здравјето на вработените, и сеуште е одбиена од данок.
Уште подобро, дозволувајќи им на вработените да доставуваат добротворни организации и настани за раководно одобрување, можете да искористите добра волја, да отворите канали за комуникација, да ги ангажирате вработените во нивната заедница и да размислувате за односот меѓу заедницата и мисијата на вашата компанија .
Желба: Социјална поврзаност
Перк: Настани, работилници, ручеци и теренски патувања
Слично на тоа, студијата SDSU наведува дека "имаат силни пријателства" како една од највисоко рангираните желби на милениумите на работното место. Millennials не само сакаат да се бутам во близина на нумериран пруга во соседните кабини, тие сакаат односи со своите соработници.
Меѓутоа, ова може да излезе од контрола, но кога односите на работното место стануваат презафатени, а целта за поттикнување на кохезијата на тимот е потценета од погрешната цел едноставно да се претворат во пријатели.
Слично на тоа, намерата да има забавна работна средина може брзо да излезе од контрола кога алкохолот е обезбеден и не е регулиран. Всушност, се проценува дека злоупотребата на алкохол ја чини економијата на САД над 220 милијарди долари годишно, од кои 72% се припишува на загубената продуктивност на работното место.
Имајќи строги прописи за такви бакшиш е од суштинско значење за да ги држат под контрола. Исто така, важно е да се поттикнат значајни и продуктивни активности. Екстракурикуларните вежби за градење на тим (паѓање на доверба, патувања во областа на поштенски линии итн.) Се одлични, но тие не се доволни.
Вашата цел не е само да ги вклучите вашите милениумски вработени во викенд за пиење пријатели, туку да ја подобрите нивната способност да функционирате како тим во работна средина.
Можете да одите еден чекор понатаму и да создадете и поттикнете тимска ориентирана бизнис структура и тимска работа базирана на компанијата култура . Испратете го вашиот тим платена недела и ги испратите на конференција за индустриска едукација. Или, помалку скапо, ги издвојуваат вработените со високи перформанси и им нудат награда во замена за преземање менторска улога.
Милениумските желби се фундаментално различни од оние на претходните генерации, а прилагодувањето на вашиот бизнис за привлекување на тие желби бара големо креативно размислување. Потребна е флексибилност и подготвеност за експериментирање. Исто така, неопходно е да се имплементираат нови програми, да се следи нивната ефикасност и да се прилагодат параметрите врз основа на нивните резултати.
Но, запомнете дека дури и со сите други квалитети на наградниот модел кој се повикува на илјадници години, потребна е цврста и стабилна рака да ги задржи видовите на бои кои се придружени со стил на мек-лидерство со бегање со вашите бизнис.
Но, ако можеш да успееш да го извлечеш? Многуте и моќни награди за вработување на милениуми ве чекаат.