Како работодавците можат да го премостат празнината на Големоста, правејќи 2 работи добро
Едно е да се признае важноста на успехот на вработените и сосема друго нешто што ќе го овозможи.
Ова е предизвик со кој се соочуваат организациите од сите големини, локации и индустрии. Постигнатите резултати неодамна спроведоа анкета на работната сила во Северна Америка и утврди дека постои сериозна големина.
Вработените се отпуштаат на работа , и тоа ги спречува, како и нивните работодавци, да го достигнат својот целосен потенцијал. Време е да го премостиме овој јаз.
Големината јаз
Успешните вработени се ангажирани вработени и исполнувањето на основните потреби на компензација и ресурси е само темел. Покрај тоа, барањата се помалку опипливи. На вработените им е потребно препознавање, насочување, инспирација и цел. Тие, исто така, имаат потреба од 3 М на мајсторство, членство и значење.
Американските работодавци очигледно не ги исполнуваат овие барања, бидејќи отпуштањето на вработените е продорен проблем. Според Извештајот за големината, 51 отсто од вработените не се среќни на работа, а околу истиот број очекуваат да работат за различен работодавач една година по патот.
Дел од ова исклучување доаѓа од недостаток на намена, што е клучен дел од ангажманот на вработените. Чувството за намена поттикнува суштинска мотивација , но работодавците не успеваат да го инфилтрираат во своите вработени. Извештајот за големината покажа дека 61 отсто од вработените не ги знаат културните вредности на нивната компанија, а 57 отсто не се мотивирани од мисијата на нивната компанија.
Компанијата култура е исто така значаен проблем, со само 44 отсто од вработените кои покажуваат дека им се допаѓа културата на нивната компанија. Дел од овој проблем произлегува од проблеми со менаџерите , кои се одговорни за пренесување на основните вредности и зачувување на средина која ја поддржува културата на компанијата.
Старата поговорка која вели дека луѓето се приклучуваат кон компаниите, но оставаат лоши менаџери да звучат вистински овде, а само 45 отсто од вработените веруваат во раководството на нивната компанија. Зошто? Па, за да започнете, 60 отсто од вработените пријавиле дека не добиваат повратни информации од нивните менаџери во моментот .
Покрај тоа, 53 отсто од вработените не се чувствуваат препознаени за нивните постигнувања на работа, а 47 отсто не се чувствуваат признати за напредок кон остварување на своите цели.
Што недостасува? Признавање на вработените
Сите овие фактори придонесуваат за исклучување на вработените и го ограничуваат нивниот успех. Добрата вест е дека можете да ги решите овие прашања со два едноставни и директни чекори: препознајте ги вашите вработени и да ги едуцирате за основните вредности на компанијата.
Истражувањата покажуваат дека препознавањето на членовите на тимот има драматичен ефект врз перформансите. Една студија на Bersin и Associates открила дека организациите во кои се признава дека извршуваат, постигнуваат 14 отсто подобри резултати од ангажманот на вработените, продуктивноста и услугата на купувачи од оние каде признавањето не се случило.
Покрај тоа, компаниите кои активно ги препознаваат вработените, имаат 31 процент пониски доброволни стапки на промет од компаниите кои не се. Минимизирањето на прометот станува сé поголема загриженост за работодавците, бидејќи нивната работна сила станува сè повеќе доминирана од Millennials, кои се познати по подрипнувањата за работа. Одвикувањето е скапо.
Човечката природа е да барате и да одговарате на пофалби. Признавањето е толку важно затоа што вработените се чувствуваат ценети и забележано на поосновно ниво. Го зајакнува фактот дека нивниот придонес е важен и изразува благодарност за нивната напорна работа, што ги охрабрува да продолжат да работат напорно.
Препознавањето го зајакнува позитивното однесување и го инспирира секој вработен да работи во своите најдобри. Тоа помага да се поттикне довербата помеѓу вработените и нивните менаџери, како и лојалноста, поради што препознавањето и прометот имаат таква значајна врска.
Сепак, целото признавање не го има истиот ефект. Една добра работа еднаш годишно има занемарлив ефект. Другите 364 денови во годината, вработениот се прашува како работи и дали нејзината работа е ценета.
Во текот на изминатите неколку години, се појавија тела на интердисциплинарни истражувања, кои покажуваат дека годишното поставување на целите и прегледите на перформансите се "неефикасни за зголемување на перформансите, активно отуѓување на вработените, се засноваат на погрешно разбирање на човечката мотивација и честопати се произволни и пристрасни . "
За признавање за да ги добијат најсилните резултати, треба да биде секојдневно, или дури и час, и да се случи во моментот. Кога еден вработен прави нешто одлично - без разлика дали тоа дава извонредна презентација, помагање на колега, затворање на продажба или изработка на одлична идеја - тоа е можност да го препознаат нивното достигнување. 72 проценти од вработените велат дека нивните перформанси ќе се подобрат со поконкретни и конструктивни повратни информации.
Освен тоа, јавното признавање е особено моќно. Горенаведеното истражување од страна на Брендон Хол груп откри дека 82 проценти од организациите со платформи за социјално признавање уживале повисоки приходи, а 70 отсто имале подобрени стапки на задржување .
Што недостасува? Цел
Вториот главен двигател на Големата јаз е недостатокот на јасно дефинирани, или разбрани мисии и основни вредности . Културата е лепилото што ја одржува организацијата заедно. Ако вработете вработени кои не се вклопуваат во културата на вашата компанија , верувајте во нејзината мисија и ги поддржувате нејзините основни вредности, тогаш ќе имате тешка битка со која ќе успеете.
Добро артикулираната мисија им помага на вработените да разберат зошто секојдневно доаѓаат на работа и го прават она што го прават - тоа дава цел. Вработените кои ја чувствуваат нивната работа се значајни се повеќе инспирирани, мотивирани и ангажирани.
Основните вредности им помагаат на вработените да разберат кои видови достигнувања и однесување се наградени. Тоа е насока за тоа како да успее во рамките на организацијата. На пример, ако ставањето на клиентите прво е основна вредност, тогаш секој вработен, без разлика дали тие се во продажба, поддршка или во дизајнерскиот тим, пристапи кон нивната работа со таа леќа.
Повеќето компании имаат изјави за мисијата и основни вредности. Прашањето е дека тие не се вткаени во структурата на организацијата, така што немаат никаква тежина. Задржувањето на ѕид или на веб-страница не е доволно.
Зачувување на мисијата и вградување на основните вредности бара јасна комуникација, како и препознавање на тие вредности. Ова засилување ќе ги потенцира на вработените како нивната работа се вклопува во поголемите слики, како и да ја зајакне нивната усогласеност со заедничката култура на правење на вистинската работа.
Редовното препознавање на вработените и нивно едуцирање за основните вредности ќе има драматичен ефект врз задоволството на вработените , ангажманот и продуктивноста. Обидете се да ја рекалибрирате вашата култура на компанијата со големо внимание, а резултатите ќе ве воодушевуваат.