Кои организации можат да сторат за да им помогнат на жените да ги искористат своите сили
Имајќи го ова на ум, јас интервјуирав Сузан Лукас-Ковел, кој е глобален главен извршен директор на Great Place to Work®. Среќен бизнис лидер, Сузан нуди силна перспектива за тоа како градење и одржување на одлична култура на работното место го поттикнува деловниот успех.
Таа е исто така експерт за тоа како жените можат да процветаат во лидерски улоги во организациите.
Сузан Хитфилд: Кои се најголемите предизвици со кои се соочуваат жените на работното место?
Сузан Лукас-Конвел: Многу од предизвиците со кои се соочуваат жените на работното место се исти како оние за мажите. Овие предизвици вклучуваат рамнотежа на работата / животот, родителство, жонглирање на многу одговорности и мултитаскинг.
Предизвиците специфични за жените продолжуваат да бидат јазот на платите - жените сè уште заработуваат само 73 проценти од она што мажите го прават за истата работа. Дискриминацијата останува присутна на работното место; за жал, сексуалното вознемирување , за жал, не е нешто од минатото, а колку повисоко се промовирате, толку помалку жени има.
Постојат помалку примери и ментори за жените лидери. УЗ Дејвис објави студија во 2011 година која ги испитува 400 најголеми компании во Калифорнија. Оваа студија покажа дека само 9,7 проценти од седиштата на одборот или врвните извршни функции ги платиле жени.
Триесет и четири проценти немале жени во нивниот извршен одбор и ниту една од компаниите во студијата немале женски табла. Покрај тоа, ниту една од компаниите немаше рамнотежен одбор или менаџерски тим.
Хитфилд: Како можат жените да ги надминат овие предизвици?
Лукас-Конвел: Без разлика дали се чувствува или реално, жените лидери понекогаш чувствуваат притисок да се приспособат на машкиот лидерски модел и ако таа се наведнува на тој притисок, таа жртвува еден од сопствените извори на сила и лична моќ.
Првиот чекор кон надминување на секој предизвик е свеста. Откако ќе биде свесна, таа може да стави некои редици во место да потсетуваат себеси да се потпираат на нејзината емоционална интелигенција и барањата на непосредната ситуација, наместо да се прилагодат на некој модел на улоги и придружни активности за кои е неопходна претпоставка дека треба да се размислува.
Жените можат да го совладаат ова со тоа што ќе останат верни и ќе дејствуваат од вродените сили (на пр. Креативност и соработка) во нивниот секојдневен пристап кон работата и надминување на неизбежните пречки. Жените имаат тенденција да водат од поинтеретен, кооперативен стил, кој често резултира со зајакнување на чувството на тим во вработените или како што велиме на "Големо место да работиме", сите сме заедно во ова ", инспирирајќи го повисок степен на посветеност да се стремиме за да се постигнат целите на бизнисот.
Хитфилд: Кои се придобивките што ги имаат жените во извршниот одбор?
Лукас-Конвел: Првенствено, тоа е рамнотежата што жените ја доведуваат до извршниот одбор. Едноставно кажано, жените носат поинаква перспектива врз основа на поинаков сет на животни искуства. Оваа перспектива може да го прошири и продлабочи увидот и предвидувањето на извршниот одбор ако сакаш, со што ќе станеш поефикасен и агилен , така поуспешен ќе се зголеми со уникатните предизвици со кои се соочува нивниот бизнис на нивниот пазар.
Но, имајќи жени во извршниот одбор не е само вистинската работа - тоа е добро за крајна линија . Како што објави една неодамнешна студија на Catalyst.org, Fortune 500 компании со три или повеќе жени во одборот ги надмина другите компании со 53 отсто повеќе приноси на акции, 42 отсто повеќе враќање на продажбата и 66 отсто поголем вложен капитал. Сепак, на пример, според Националниот центар за жени и информатичка технологија, женските раководители учествуваат со само 6 отсто од главни извршни директори во првите 100 технолошки компании.
Хитфилд: Како жените можат да го искористат својот уникатен изглед на работното место?
Лукас-Конвел: Жените треба да ги идентификуваат своите уникатни таленти, да разберат што им носат на работната околина за најдобро да се овозможи успех, а потоа, бидете сигурни дека нивниот глас се слуша . Зборувајте, зборувајте и придонесувајте.
Жените може да се соочат со тешкотии со ова во многу работни средини. Значи, важно е да се најде заедница во рамките на организацијата- ментори , модели на улоги, мрежни групи-кои можат да помогнат да се движат низ една организација и да се обезбеди систем за поддршка.
Хитфилд: Како можат организациите да регрутираат, задржат и развијат жени лидери?
Лукас-Конвел: Во најдобрите работни места / компании, значително внимание и ресурси се фокусираат на регрутирање, задржување и развој на жени лидери. Тоа не е само вистинската работа, тоа е паметен бизнис. Не постои приод за регрутирање, задржување и развој на една големина.
Значаен акцент е ставен на придобивките кои една организација може да ги понуди. Надлежните згрижување на деца, бенефициите за мајчинство, женските мрежи, менторството и развојот се важни за жените. Но, во крајна линија, организација која вистински се грижи за своите вработени жени ќе ги задржи своите жени. Ние откривме дека оние компании кои имаат активни политики кои обезбедуваат еднакви права за жените и презеле активни чекори за да се справат со таа нерамнотежа, се најуспешни.
Ние ги охрабруваме организациите да посветат внимателно внимание на создавање на неутрална полова средина. За да го направат тоа, тие мора прво да разберат што сакаат жените и организациите во организацијата од нивните работодавци. Што вреднуваат? За некои, може да биде опција за флексибилни работни аранжмани или делење на работата . За други, може да бидат групи на вработени и ментори.
Некои од најдобрите организации имаат женски групи за работни групи кои можат да побараат подобро да разберат што им е најпотребно и најмногу за жените. Ако жените не престојуваат во организацијата, важно е да се знае зошто и што може да се промени за да им се овозможи подобро да останат на долг рок. Откако ова ќе биде одредено, следниот чекор е да ги имплементира овие програми, политики и практики и да ги мери за ефективност.
Хитфилд: Какви промени мислите за жените лидери на работното место во следните пет до десет години?
Лукас-Конвел: Со оглед на тоа што флексибилноста се впива во тоа како ја правиме работата во организациите, работата , работата од дома и виртуелните работни места стануваат норма, ќе видиме повеќе рамнотежа меѓу бројот на мажи и жени на табелата за лидерство, особено повеќе жени на чело на масата.
И op-eds како Ана-Мари Slaughter е, "Зошто жените не можат да имаат сето тоа", ќе се префрли во тонот на тоа како на работното место ни овозможува сите, мажите и жените, да го имаат сите , сепак, ние го дефинираме.
Хитфилд: Како можеме да ги охрабриме повеќе жени да влезат во областите на науката, технологијата, инженерството и математиката со висока заработувачка и практично загарантирани работни места (STEM кариери)?
Лукас-Конвел: Треба да пристапиме кон ова од два агли. Прво, има бројни истражувања кои ја покажуваат вредноста на изложување на девојките на STEM субјекти рано. Како мајка на девојки, зборувам од искуство кога кажувам дека треба да ја поттикнеме нивната љубопитност и природен интерес со програми и активности кои ја одржуваат живата искра.
Сепак, ние исто така треба да водиме со пример. Ние треба да ги прославиме жените кои биле трагачи во овие предмети, така што од млада возраст жените имаат повеќе модели на улоги со кои можат да се идентификуваат. Имаме повеќе жени извршни директори во технолошкиот сектор отколку што некогаш сме имале порано - од Yahoo! на IBM.
Но, сѐ уште имаме работа да направиме на средните нивоа на управување за да го зголемиме бројот на жени во овие компании. Како што овој број, се надевам, се зголемува, и ова ќе помогне, бидејќи тие, пак, ќе бидат ментори, лидери, модели за улоги и мајки на младите девојки.