Можете активно да го задржите балансот на таленти за кандидати така што ќе ги направите вистинските работи
За да се одржи предност на конкуренцијата, работодавците мора да научат повеќе да работат како продавачи. Тие треба да останат сочувствителни за најновите случувања поврзани со искуството на кандидатите, како и за целите на ангажирање во целина.
Според едно неодамнешно истражување, 86% од хумани ресурси професионалци се согласуваат дека регрутирањето станува повеќе како маркетинг.
Исто така, постои генерален консензус дека индустријата за човечки ресурси сега се очекува да инкорпорира стратегии и алатки кои традиционално се поврзани со маркетинг-функцијата во нивните процеси за вработување.
Еве пет начини работодавците можат ефикасно да спроведат маркетинг стратегии за вработување за да го подобрат вработувањето.
Спроведување системи за следење на аплицирање
Во нивна суштина, системите за следење на апликанти (ATS) им овозможуваат на работодавците да ги складираат и да ги следат профилите на кандидатите, работните места и регрутирањето на работни процеси во централна локација. За да се поддржи модерната реалност за регрутирање, идеалниот ATS сега мора да функционира како дел од интегрираниот костум за решение за стекнување на талент.
Таа мора да обезбеди алатки за регрутирање, евиденција на точки за допирање на кандидати, канали за комуникација, автоматизирани работни процеси на одборот и, пред сè, анализа на податоци.
И навистина да се понапред од наемната игра, работодавците треба да инвестираат во платформа за стекнување на таленти, која исто така вклучува и силни алатки за управување со односи со кандидати (CRM).
Ова ќе ја зголеми нивната способност да стигне, да привлече и да негува здраво снабдување на потенцијалните апликанти.
Без разлика дали кандидатите активно бараат нова можност или едноставно сакаат пасивно да се вклучат со бренд кој може да биде од интерес како работодавач по линијата, работодавачите мора да ги користат вистинските алатки за да ја поедностават и автоматизираат двонасочната комуникација.
Со цел да ги нахранат највисоките таленти на денешницата , работодавците мора да научат да се пазарат и да ги продаваат другите работодавци кои се натпреваруваат за истите одлични кандидати - и тоа не завршува со едноставно рекламирање отворени позиции.
Прикажи ја културата на компанијата
Јасно е дека твојата репутација како работодавач зависи од уникатната култура што ја нагласува вашиот бренд , како и вашата способност да се вклопи во најдоброто талент. Постојат различни начини да се користи регрутирање маркетинг за да се потенцира културата на компанијата и да се привлечат најдобрите кандидати, почнувајќи со бренд менаџмент.
Истражувањата покажуваат дека неверојатни 94% од лицата кои бараат работа најверојатно ќе аплицираат за работа, ако компанијата активно управува со својот работодавец бренд онлајн. Речиси 80% од лицата кои бараат работа се согласуваат дека изгледот и чувството на кариерата на компанијата е важен за нив кога утврдува дали треба да аплицираат за работа во компанијата.
Имајќи го ова на ум, мора да одлучите што е предлогот за вредност на вработените (EVP) и како можете да го користите за да ги пополните клучните места во вашата организација?
Зголемување на вашиот бренд на работодавачот онлајн преку прикажување на уникатните аспекти на вашата компанија може да ја смени играта и не мора да објавувате важни информации.
Објавувањето онлајн видео сведоштва од сегашните вработени, промовирање на награди и признанија и создавање на талентирани базени за корисниците ќе им овозможи на потенцијалните вработени корисни увид во релевантни вести и случувања во компанијата.
Управување со односи со кандидати (CRM)
Не е тајна дека напуштањето на позициите неискористено за подолг временски период може целосно да ги попречат деловните перформанси. Ова е причината зошто CRM технологијата е клучна за негувањето на bullpen од претквалификувани кандидати. Овој пристап ќе ви заштеди време и пари кога сакате да го пронајдете вистинското вработување кога позиции ќе станат достапни.
72% од работодавците се согласуваат дека алатките за управување со кандидати (CRM) треба да живеат во системот за стекнување на таленти. Со автоматизација на маркетингот за вработување, работодавците можат да создадат групи на таленти или таленти со привлекување и ангажирање на пасивни кандидати .
Ова се луѓе кои се уште не се подготвени да аплицираат за работа, но се заинтересирани за брендот за вработување на вашата компанија. Тие беа привлечени преку вашиот целосно брендиран, мобилен-оптимизиран портал за кариера.
Откако податоците во пасивниот кандидат се наоѓаат во системот, работодавците можат да користат талент-базени за да управуваат со одредени групи на кандидати по функција (на пример, продажба, инженеринг, G & A). Тие можат да го персонализираат искуството на нивните кандидати врз основа на нивните релевантни интереси.
И уште подобро, CRM алатките нудат извонредна можност да се заштите брендирани содржини во форма на закажани е-маил кампањи. Кампањите се курираат за да ги вклучат информациите како што се можностите за кариера, регистрација на мрежни настани, информации за компанијата и билтени.
Проблемот
Двата организации на таленти и лицата кои бараат работа ги гледаат придобивките од маркетингот за регрутирање. Од анкетираните ангажирани HR професионалци, 76% сметаат дека нивните организации добиле силна рентабилност од користењето маркетинг за регрутирање и / или CRM технологија. 71% од барателите на работа тврдат дека тоа е ефикасен начин да се идентификуваат, да се привлечат и да се ангажираат врвни таленти .
Сепак, постои голема разлика меѓу вредноста поставена за маркетинг на регрутирање и алатките кои организациите всушност ги спроведуваат за да бидат успешни.
Реалноста е дека многу тимови за стекнување на таленти не може да изгледаат да добиваат маркетинг програма за регрутирање надвор од земјата. Податоците покажуваат дека одделот за човечки ресурси ги контролира инвестициите за маркетинг за регрутирање на 61% од компаниите, но сепак само 44% всушност се чувствуваат опремени за да го поседуваат.
Испитаниците наведуваат недостаток на буџет, недостаток на поддршка од корпоративниот маркетинг и несоодветна технологија како дел од предизвиците со кои се забранува силна регрутација маркетинг програма.
Решението
Организации треба да ги разгледаат постојните процеси и стратегии и да одлучат дали работодавците, пазарот или новосоздаденото партнерство помеѓу стекнување и маркетинг на таленти ќе создадат најдобри резултати.
Во спротивно, им недостига огромна можност да изградат одличен талент и да се издвојат од конкурентите.
Маркетинг за регрутирање е дефинитивно мулти-фацетиран процес, а работодавците кои се обидуваат да најдат висококвалитетни вработувања им требаат тимови за вработување и алатки за извршување на многу различни функции.
На крајот на краиштата, сепак, сето тоа се сведува на разбирање како и зошто кандидатите бараат работа, а потоа доставуваат соодветна содржина за да ги ангажираат .
Денес најуспешните работодавци се прилагодуваат на однесувањето на однесувањето на лицата што бараат работа и на технолошкиот пејзаж кој е поприфатлив за потрошувачите. Бракот помеѓу следење на апликантот и маркетингот за вработување е едноставно неопходен за постигнување на најширокиот опфат на посакуваните таленти на високо конкурентен и брза работа на пазарот на труд.