Како да се создаде култура која го поттикнува позитивното несогласување
Луѓето внатре во организациите се плашат да предизвикаат конфликт и не сакаат да влезат во расправија или несогласување што не можат да го менаџираат.
Тие се плашат од јавно понижување, оштетувајќи го нивниот професионален бренд во очите на организацијата, докажано не е во ред, и отфрлање од страна на нивните колеги.
Тоа значи дека луѓето кои работат организации или одделенија, тимови или работни групи најчесто не успеваат да го извлечат најдоброто од луѓето што ги вработуваат и вработуваат.
Креирај култура што ги признава разликите
Треба да се создаде култура која ги почитува разликите во мислењето и различните гледни точки. Луѓето кои се чувствуваат наградени и признаени за здраво несогласување, најверојатно, повторно ќе се согласат.
Ова опкружување исто така мора да обезбеди сигурност за работникот кој не се согласува. Тоа значи дека менаџерите и лидерите на состаноците треба да знаат како да посредуваат во конфликтите . И вработените треба да знаат како ефикасно да учествуваат во несогласувањата.
Како, прашува Маргарет Heffernan, автор и поранешен извршен директор на пет бизниси, во нејзиниот TED Talk, "дали ние се добие добар во конфликтот?" Таа вели дека станува добро во конфликтот и им овозможува на луѓето да станат креативни и да ги решат проблемите.
Таа прашува, како започнувате да комуницирате полесно и почесто во организациите и да направите здраво несогласување за норма?
Во примерот што ја користеше, менаџерот се повеќе се плашеше од штетата што ја предизвика тишината во менаџерскиот тим. Тој повеќе се плашеше од тишината отколку што беше со несогласување.
Тој одлучи да се подобри со несогласување, и тој го промени својот пристап. Со посветеност и пракса, можете да ја промените динамиката на вашиот тим.
5 совети за тоа како да се развие култура која поттикнува несогласување
Пишував за тоа како да создадам работна култура и средина во која несогласувањето и конфликтот ќе станат здрава норма . Тие вклучуваат чекори како што се:
- Поставете јасни очекувања дека конфликтот и несогласувањето се очекува, почитувани, јавно признати и наградени.
- Ако сте лидер на тим или оддел, проверете дали можеби ненамерно го обесхрабрувате несогласувањето со вашите зборови или дејства. Ако тие не се во согласност со вашите очекувани очекувања, ги задушувате несогласувањето.
- Замолете го вашиот тим да додаде почитувано несогласување со нормите на групата .
- Бидете сигурни дека извршните надоместоци и други вработени бонуси и споделување на профитот се поврзани со успехот на компанијата како целина, а не на поединечни одделенија.
- Вработи вработени кои се чини дека имаат вештини за здраво несогласување и решавање конфликти. Сакате луѓе кои можат да ги решат проблемите и проблемите ретко да се решаваат без несогласување.
Како да не се согласувам со колега
Додека вработените не се согласуваат на различни начини и поставувања, најчесто се случува несогласување за време на состанокот - на двајца вработени или многумина.
Можете исто така да не се согласувате преку е-пошта, IM, телефон, Skype и многу повеќе денес. Но, несогласувањата се подобри лично, како што е и повеќето комуникации .
Професионалноста на вашиот пристап кон несогласување е критична. Еден колега кој се чувствува слуша, почитува и признава е резултат на позитивно несогласување.
- Кога не се согласувате, почнувајќи со признавање на предностите на позицијата на вашиот колега, започнувате на солидна основа.
- Започнете, исто така, со точките за кои вие и вашиот колега се согласувате и го градите вашиот случај за разликите помеѓу вашите области на согласност.
- Без оглед на вашата работа или оддел, кога не се согласувате со колега, треба да чекор подалеку од вашите сопствени интереси за да го разбереш. Шансите се дека тој се чувствува како страсно за неговиот пристап како што правиш за твое.
Кога размислувате за тоа како да не се согласите, препознајте дека сѐ уште ќе работите со овој соработник секој ден.
Компромис може да биде одговорот. Значи може да се признае дека има одредени точки за кои никогаш нема да се согласите, па можеби ќе треба да се согласите да не се согласите.
Запрашајте се, дури и ако тие се важни поенти, дали вреди да се саботираат целокупното решение? Нормално - тие не се. Точка доаѓа кога организацијата треба да оди напред - дури и со несовршено решение.
Откако ќе се согласите за решение, пристап или акционен план, клучот за организацискиот успех е дека членовите на тимот или членовите на состанокот треба да се преселат покрај нивната потреба да не се согласат и да ја поддржат конечната одлука. Тоа значи извршување на целосна посветеност на напорите за успех. Ништо друго го саботира успехот на вашата организација.