Овие прашања ги поттикнуваат барателите на информации од кандидатите
Луѓето честопати размислуваат само за првата половина на таа равенка за наоѓање на најдобрите луѓе - но втората половина, во суштина маркетинг - е подеднакво важна.
Се разбира, вие сакате тој маркетинг да презентира точна слика за вашата компанија и за вашата отворена работа.
Вие не сакате луѓето да се придружат на вашата компанија, а потоа да се чувствуваат мизерни откако ќе се одвиваат. Имајќи го ова на ум, тука се десетте регрутерски интервјуа кои треба да бидат на листата на секоја компанија.
Прашања за интервју за работа на регрутер за работа
Оваа работа плаќа помеѓу $ X и $ Y. Дали сеуште сте заинтересирани за позицијата? Ова може да изгледа како точно погрешно прашање што треба да го постави. Не треба да работите на изнаоѓање на моменталната плата на кандидатот за да можете да ја добиете најдобрата зделка? Не, апсолутно не. Компаниите треба да ја базираат својата плата на пазарната вредност на позицијата, а не последната плата што ја добил кандидатот.
Ако се потпирате на претходните плати , исто така сте во опасност да продолжите со нефер плати врз основа на грешка што претходната компанија ја направи. Покрај тоа, Масачусетс, Филаделфија и Њујорк направија незаконски да побараат од кандидатот да ја открие нејзината плата.
(Ова е сегашниот тренд во законот за вработување, па сметајте на дополнителни надлежности да го следат примерот. Секогаш знајте ги законите каде што работите како работодавач.)
Зошто барате нова работа? Ако кандидатот е невработен, се разбира, ова прашање е неважно за тоа зошто таа бара нова работа. Но, за вработените кандидати, ова е добро прашање за да се процени што навистина бара кандидатот - и ако вашата компанија може да ја исполни таа цел .
Повеќето луѓе, се разбира, ќе кажат дека бараат нешто ново со можности за раст и понатамошен развој на кариерата или слични генерички причини. Значи, вие ќе сакате да ги следите овие две следни прашања.
Велите дека барате нешто ново, што идеално би сакале да видите различно во вашата нова работа? Дали кандидатот бара нова индустрија? Нов обем на работа или нови соработници? Сето тоа прави разлика. Кандидат кој бара нови соработници, но е задоволен од нивната вистинска работа, ќе биде различен кандидат од лице кое сака да го смени фокусот во кариерата.
И двајцата се добри кандидати, но бараат поинакви решенија. Лицето кое сака нова средина ќе биде многу заинтересирано за вашата култура . Кандидат кој бара поинаков вид на работа ќе биде многу заинтересиран за вистинскиот опис на работното место.
Каков вид на раст барате? Дали е ова личност која сака да се придвижи од улогата на индивидуален соработник на раководна работа или се надева дека ќе се искачи на корпоративната скала до врвот? Повторно, или е добро, само поинаку.
Што може да понуди вашиот бизнис? Запомни, сакаш да најдеш потенцијален работник кој е добро вклопен .
Ако вашиот бизнис е во сопственост на семејството и што се управува, тоа не е видот на место каде што аутсајдерот ќе може да се искачи на корпоративната скала . Тоа е важна информација.
Кој беше вашиот омилен дел од вашата последна (сегашна) работа? Повторно, она што го барате со ова прашање е дали овој кандидат е добар натпревар за вашата компанија. Одговорот на "ги имавме овие неверојатни празници" е многу различен од "секој проект имаше почеток и краен датум. Го сакам чувството за завршување на проектот ".
Повторно, и двата одговори се во ред, но ако оваа работа не доаѓа со култура на празнични забави или има повеќе континуирано оптоварување наместо конкретни проекти, ова лице не е добро за таа позиција.
Кој беше Вашиот најомилен дел од вашата последна (сегашна) работа? Слично како и претходното прашање, ќе дознаете што го прави овој кандидат среќен и што ја прави несреќна.
Но, гледај го одговорот на ова прашање за претерано лелекање. Имајте на ум дека цела низа страшни шефови постојат таму, па ако таа вели: "Мојот шеф беше микро-менаџер кој сакаше да ме прекинува секој пат кога зборував", тоа не мора да значи дека ќе вработи лош работник .
Можно е дека таа имала само страшен шеф . Треба да откриете каде е проблемот. Ова може да значи да направите малку повеќе од референтна проверка отколку што нормално би ја направиле ако кандидатот инаку добро се вклопи.
Ако можете да се вратите назад и да го советувате вашиот 18-годишен себе на кариера, што би ви кажале да направите поинаку? Ова не е само забава, што ако, прашање. Ова прашање е наменето за да се извлече она што се мачи кандидатот во нејзината кариера и, уште поважно, како таа ги надминува. Треба да побарате следење на прашања во зависност од нејзините одговори.
Значи, ако таа вели: "Јас би се заложив себеси да не сум главен во политичката наука, туку да го проучувам бизнисот наместо тоа", ќе продолжи со "Како сте стекнале потребното бизнис знаење?" Учењето на работно место често повеќе темелно и посоодветно од било кој колеџ курс.
Забележете ја разликата меѓу: "Би му кажав да направам X", проследено со тоа како таа го стекнала тоа знаење, во секој случај, со "Јас ќе ми кажам да го направам X", проследено со колку е подобар нејзиниот живот ако таа научи X. Првиот е само-стартер, решавање на проблеми. Втората ја става нејзината судбина во рацете на другите луѓе.
Како се занимаваш [најголемиот деловен предизвик на вашиот оддел - без разлика кој предизвик на вашиот оддел е во моментов]? На пример, како се справувате со тесните рокови? Како работите со работа за шеф кој ретко се појавува? Како работите со нереални клиенти?
Нема да стекнете корисни информации ако поставувате стандардно прашање како што се "како се справувате со конфликт" или " што правите кога соиграчот не работи напорно " кога одделот е без конфликт, а работата најчесто вклучува самостојна работа. Овие прашања се одлични и за други средини. Но, работодавците треба да знаат што се кандидира за да регрутира успех.
Кој е вашиот стил на управување? Ако вработувате вработен за управување со вработените , секогаш е добро да се знае што мислат за добро управување. Повторно, нема да најдете општ вистински одговор, но веројатно е вистински одговор за позицијата што е отворена.
Ако последниот менаџер беше катастрофа бидејќи таа беше микро-менаџер, можеби ќе сакате да ангажирате менаџер кој е потполно оддалечен, но дали вработените ќе се распаднат со драматична промена? Ако VP над оваа област е екстремен микро-менаџер, менаџерот за директна линија најверојатно нема да биде среќен.
Кои прашања имате за мене? Не користете го ова како прашање од фрлање. Треба да го прашате ова како вистински обид да дознаете што сака кандидатот и треба да знае. Таа може да праша за плата (ако не започнете со тоа, како што е предложено погоре).
Таа може да праша за тоа како изгледа една стандардна работна недела. (Дали е ова тип на компанија каде што луѓето ќе заминат до 5:30 часот, или дали е организација каде што луѓето доаѓаат во 7 часот наутро и ќе останат до 21:30 часот?) Без оглед на прашања, важно е да направите се од себе одговори на нив. Тие одат долг пат во помагањето на кандидатот да утврди дали работата е соодветна за неа.
Имајте на ум дека овие се регрутер интервју прашања-не менаџерските. Менаџерите за вработување може, се разбира, да поставуваат некои од истите прашања, но менаџерите за вработување треба да се фокусираат на тоа дали кандидатот може да ја заврши работата.
Работодавците вообичаено не се експерти во работните места што ги избираат, па затоа нивниот фокус има тенденција да ги процени културните и другите соодветни прашања. Ако исто така сте повеќе технички експерт, прашајте. Менаџерот за вработување ќе ви се заблагодари што ја олеснува работата.