Агилна организација ги преобразува промените
Тие ве опишуваат ако ја цените вашата кариера и вашиот придонес кон конкурентноста и успехот на вашата организација.
Агилна организација која е подготвена за промена може брзо да се прилагоди на променливите околности; тоа е подготвено за ништо. Таа може веднаш да реагира на промена на барањата на клиентот. Агилната организација иновира брзо и веднаш ги прилагодува производите и услугите на потребите на клиентите.
Таа споделува информации со добавувачите и клиентите на невидени начини. Агилната организација ги интегрира вработените, изведувачите, клиентите и добавувачите да споделуваат знаења и вештини.
Агилни примери
Во здравствениот центар, ова може да значи распоредување ист ден состаноци за сите пациенти кои ги сакаат. Во производствена компанија, еден основен производ се испраќа на десет различни начини за да се совпадне како клиентот го користи производот кога ќе прими.
Во канцеларијата за човечки ресурси, претставник на компанија за привремена помош може да работи на вашиот сајт за да прикажува, интервјуира и вработи вработени. Вашите вработени можат да ги внесат информациите за користа и да се менуваат директно во веб-страница што ја обезбедува компанијата на која сте ги надминале управувањето со придобивките.
Во производствена компанија, може да отидете кај добавувачот за да учествувате во настан за континуирано подобрување, за да го подобрите работниот процес кој ги испорачува вашите суровини.
Во осигурителна компанија, сите независни брокери, кои ги продаваат вашите производи, можат да влезат и да имаат пристап до сите информации во мрежна база на податоци.
Во банка, секој вработен во предната линија е крос-обучен да ја извршува секоја функција на услуги на клиентите, вклучувајќи прифаќање на депозити, ревизија на апликација за кредит и инвестиции во сертификати за депозит.
Човечки ресурси и агилност
Размисли за овој свет. Дали вашата организација веќе е на овој пат? Или, дали треба да помогнете да ја поттурнете во оваа насока? Размислете за луѓето кои најмногу ќе работат во оваа средина.
Како професионалец во човечки ресурси, како да се осигурате дека вашата организација може да привлече и задржи еластични, агилни, пргав, адаптивни луѓе?
Покрај управувањето со промените, оваа статија ќе почне да истражува како можете да им помогнете на Вашите сегашни вработени да го развијат овој капацитет. Ќе ги разгледаме работната средина, организацијата и климата што ќе ви овозможат да придонесете со потребната работна сила за во иднина.
Ричард А. Шафер, вонреден декан и извршен директор на Центарот за лидерство во динамични организации на Факултетот за менаџмент Џонсон на универзитетот Корнел, ги оспори традиционалните човечки организации и структури во HR Magazine (том 44, бр. 11).
"Овој потег кон агилноста ќе создаде нова улога за функцијата на човечки ресурси", напиша тој. "Во многу организации, постојните системи за човечки ресурси се главни пречки за создавање агилни работни сили. Во најголем дел, системите за управување со човечки ресурси се дизајнирани да ја намалат варијабилноста и да го стандардизираат однесувањето, а не да промовираат флексибилност и адаптивно однесување. "
Тој предвидува дека хуманитарните организации ќе станат помали.
"Критериумите и процесите за изнајмување ќе бидат променети за да ги одразуваат агилните атрибути ... Описите на работните места ќе бидат елиминирани и системите за компензација ќе бидат редизајнирани за да платат релативно повеќе за резултатите на претпријатието и релативно помалку за поединечни резултати".
Како професионалец, вашата работа е да се создаде организација која постојано го гради својот капацитет преку градење на капацитетот на луѓето кои ги вработувате.
Управување во агилна организација
Повеќе слоеви на управување кои ги одделуваат луѓето од информации, клиенти и способност да донесуваат одлуки кои знаат да знаат нема да работат во вашата агилна иднина. Ниту луѓе кои сакаат да направат една работа, да донесат ограничени одлуки, да не ризикуваат, и да го пренесат секој предизвик на својот претпоставен.
Како менаџер во посакуваната околина, секој пат кога ќе донесете одлука што би можела да ја донесе лицето кое има знаење, близината на ситуацијата и потребата, го лишувате тоа лице на можноста да расте.
Вие го уништувате зајакнувањето на вработените .
Насока и фокус, во оваа средина, е обезбедена од страна на лидери кои ја водат и комуницираат стратегиската визија на организацијата низ работното место, секојдневно, постојано и постојано. Луѓето ја интернализираат оваа визија и ја вршат својата работа за да го максимизираат своето достигнување.
Понатаму, ако сеуште сте фокусирани на задоволување на потребите на клиентите преку обезбедување на квалитетен производ, навремено, што ги исполнува барањата, за цена која вашиот клиент е подготвена да ја плати, заостанувате зад кривата на учење.
Според Дарил Р. Конер, извршен директор на ОДР, АД, во "Како да се создаде организација на грмушки", објавена во "Национален преглед на продуктивноста" (есен, 1998),
"Дефинираниот момент за услуги на клиентите нема да биде изразен кога ќе се изразат утврдените потреби, но ќе биде кога неочекуваното барање ќе се реализира преку ноќ".
Коннер наведува три критични карактеристики на пргав организам. Овие организации:
Вработи само агилни вработени . Конер верува дека кој е во вашиот тим е поважен од тоа како е структуриран тим или негова задача. "Кога вработете во вашата организација за нерамнотежа", вели тој, "80 проценти од вашите ресурси треба да бидат насочени кон ангажирање луѓе веќе склони кон саканите атрибути, а потоа да ги обучуваат и да ги обучуваат за да ги прошират своите способности уште повеќе.
Не повеќе од 20 проценти од вашите ресурси треба да се распределат за да им се помогне на оние кои велат дека се подготвени да работат против сопствените инстинкти и предрасуди и да се обидат да развијат комплетно нови склоности ... "да станат пргав и издржлив.
Разбирање на интеракцијата на контрола и еластичност. Кога се воведува промена, обично е подобро да се ракува со еластични луѓе. Тоа е подобро интегрирано од луѓе кои се навикнати на постојани промени и кои не се изненадени од објавата или барањето.
Изгради јадро компетентност околу ракување со двосмисленост. Луѓето кои најчесто се справуваат со промени, признаваат дека промената може да биде страшна, можеби непријатна и дека секогаш бара нешто различно од нив. И покрај тоа, тие продолжуваат да се појавуваат на повод и ефикасно да ги извршуваат своите работни обврски.
Придонесот на човечки ресурси кон агилноста и менаџерите кои ја вршат хуманитарната функција
Придонесот на функцијата човечки ресурси за вработување и развој на агилни, пргав, еластични луѓе е критичен. Вие дизајнирате или администрирате повеќето организациски системи кои придонесуваат за агилност.
- Креирајте избор, тестирање и ангажирање критериуми кои ги идентификуваат различни, издржливи, пргав луѓе.
- Обезбедете ориентација која ја нагласува визијата на организацијата и очекувањата за агилност.
- Помош и тренер на лидерите да комуницираат со визијата и да дизајнираат работна средина која ги отстранува бариерите, де-нагласува хиерархиска контрола, нагласува зајакнување и ги става луѓето директно во контакт со клиенти и добавувачи.
- Создајте флексибилни описи на работни места кои редовно се менуваат за да ги задоволат потребите на организацијата Размислете за користење на пристап за планови за работа, така што вработените се задолжени за следење на нивните основни работни функции и цели .
- Обезбедете можности за луѓето да работат на крос-функционални, дури и виртуелни тимови, кои решаваат проблем или пристапуваат кон нова можност.
- Создадете средина во која разновидните идеи, обука и образование, кои развиваат индивидуален капацитет и читање, се нормални.
- Задржете ги луѓето одговорни за нивните резултати. Постојат последици за исполнети и незавршени цели.
- Притиснете да донесувате одлуки , низ целата организација и низ целата организација, така што луѓето не чекаат одлуки пред да преземат акција.
- Дизајнирајте систем за фидбек кој обезбедува тековни повратни информации, така што луѓето секогаш знаат како прават. Инвестирајте го времето за да креирате компетентен заснован, индивидуално планиран и преговарачки систем за повратни информации за резултатите врз основа на резултати. Елиминирање на традиционалниот преглед на перформансите.
- Награди луѓе кои произведуваат резултати кои имаат големо влијание во организацијата. Резултати и влијание на награда, а не долговечност или стаж. Награда, барем тримесечно. Размислете за споделување на профитот.
- Основни промоции за придонес и влијание.
- Поттикнување на интелигентното преземање ризици и отворена дискусија, па дури и некои конфликти во врска со различни идеи и ставови. Избегнувајте размислување за одржување врски.
- Тренерот менаџери да се справи со сопствените луѓе прашања , наместо да се справи со нив за нив. Вие ја градите својата способност, а со тоа и на вашата организација како целина.
Наградите за HR менаџерот кој ја гради оваа работна сила и работната средина се огромни. Вие директно влијаете на крајната линија на организацијата и може да очекувате да влијаете на целокупната стратешка визија . Вие сте ценети на исто ниво со луѓето кои управуваат со функциите на линиите.
Светот за човечки ресурси се менува. Неодамна, во описот на работното место за директорот за човечки ресурси во хартија од Детроит, Мичиген, во основа се наведува дека не треба да се применат традиционалистите со хумани ресурси кои ја гледаат нивната работа како администрација и креирање политики.
Компанијата сака апликации само од кандидати кои се подготвени и способни да ја советуваат корпорацијата на највисоко, најважно стратешко ниво. Дали сте подготвени да заземете место на оваа табела? Иднината е сега за сите оние кои сакаат да аплицираат.