АДА врши дискриминација во сите активности за вработување нелегално
Бидете сигурни дека ќе се консултирате со вашиот адвокат за право на вработување за вашата локација за да се осигурате дека сте забрзано за секое законодавство кое може да влијае на вашите постапки како работодавач.
Несомнено држави во прилог на Мичиген и други јурисдикции ќе имаат свои барања во дополнение на федералниот закон.
Кој е заштитен од АДА? АДА се однесува на лице кое има физичко или ментално оштетување кое значително ги ограничува една или повеќе главни животни активности (како што се одење, стоење, клекнување или дишење).
Примери вклучуваат лица кои имаат физички состојби како што се епилепсија, дијабетес, тешки форми на артритис, хипертензија или синдром на карпален тунел, како и лица со ментални нарушувања како што се големи депресии, биполарно (мачно депресивно) нарушување и ментална ретардација. Алкохоличари се покриени, како и закрепнување на зависници од дрога.
Поединец со попреченост мора да биде способен да ги извршува основните функции на работното место, со или без сместување , за да биде заштитен од АДА. Лицето исто така мора да биде инаку квалификувано за позицијата.
Ова значи дека поединецот мора да биде способен да ги задоволи барањата за работа за образование, искуство во вработувањето, вештини, лиценци и други квалификациски стандарди поврзани со работата.
Што се квалификува како суштинска функција? Основните функции се основните работни задачи на позицијата.
Релевантните фактори вклучуваат:
- дали причината за постоењето на позицијата е да ја изврши таа функција;
- бројот на други вработени достапни за извршување на функцијата; и
- степенот на стручност или вештина потребни за извршување на функцијата.
Кои практики за вработување се опфатени? АДА го прави незаконско да врши дискриминација во сите практики за вработување, вклучувајќи регрутирање , вработување, отпуштање, плати, промоции , работни задачи, обука, отсуство, отпуштања , бенефиции итн. Покрај тоа, АДА го забранува работодавачот да се одмазди против апликантот или вработен за потврдување на неговите права според АДА.
АДА исто така го прави незаконско дискриминирање на апликантот или вработениот , без оглед дали е хендикеп или не, поради односот на поединецот или поврзаноста со поединец со попреченост.
Што бара АДА да бара работодавецот? Работодавачите опфатени со АДА мора да се осигураат дека лицата со попреченост:
- имаат еднаква можност да аплицираат за работа и да работат на работни места за кои се квалификувани;
- имаат еднаква можност да бидат промовирани;
- имаат еднаков пристап до бенефиции и привилегии за вработување кои се нудат на други вработени; и
- не се малтретирани поради нивната попреченост.
Понатаму, од работодавачот исто така се бара да обезбеди разумно сместување, ако лицето со попреченост има потреба од него за да аплицира за работа, да изврши работа или да ужива бенефиции еднакви на оние кои се нудат на други вработени.
Работодавачот не мора да обезбеди сместување кое би претставувало непотребни тешкотии.
Што е разумно сместување? Разумно сместување се прилагодувања или модификации обезбедени од страна на работодавачот за да им се овозможи на лицата со посебни потреби да уживаат еднакви можности за вработување .
Сместувањата варираат во зависност од потребите на индивидуалниот барател или вработениот. Не сите луѓе со посебни потреби (или дури и сите луѓе кои имаат иста попреченост) ќе бараат исто сместување. Разумно сместување може, под одредени околности, да вклучува:
- купување опрема или модификација на постојната опрема;
- правење промени во објектите или работните подрачја;
- префрлање одговорности на други вработени за помали задачи;
- прилагодување на времето на пристигнување или заминување, обезбедување на периодични паузи или менување кога се извршуваат одредени задачи;
- дозволувајќи им на работникот да работи на далечина или да работи далечно за дел или за целата работа; и / или
- дозволувајќи им на вработените да користат натрупано платено отсуство и да обезбедат дополнително неплатено отсуство откако вработениот го исцрпил сите расположливи отсуства.
Што е непотребно тешкотии? Непотребните тешкотии се дефинираат како дејство кое бара значителни тешкотии или трошоци кога се зема предвид во поглед на факторите како што се:
- природата и цената на потребното сместување;
- влијанието на сместувањето врз другите вработени и способноста на организацијата за водење бизнис; и
- големината, видот и целокупните финансиски ресурси на работодавецот.
Ако обезбедувањето одредено сместување би резултирало со непотребни тешкотии, работодавачот треба да размисли дали постои друго сместување кое не би било.
Може ли работодавачот да ги разгледа прашањата поврзани со здравјето и безбедноста при одлучувањето дали да ангажира апликантот или да го задржи работникот со попреченост? Да. АДА дозволува работодавецот да бара од поединецот да не претставува директна закана за здравјето и безбедноста на поединецот на други вработени или на јавноста.
Директна закана значи значителен ризик од значителна штета.
Кога работодавачот може да побара медицинско испитување? АДА ги забранува медицинските прегледи пред да се достави понуда за работа. Откако ќе биде понудена работа и пред почетокот на вработувањето може да биде побарано медицинско испитување и понудата за работа може да биде условена од резултатите од испитувањето. Мора да се бара испитување на секој апликант во истата категорија на работа.
Доколку понудата за вработување е повлечена поради медицински наоди, работодавецот мора да биде способен да покаже дека одбивањето е поврзано со работа и потреба од работа и дека немало разумно сместување кое ќе му овозможи на поединецот да ги извршува основните функции на работното место. Во светлината на зголемувањето на тужбите за вработување, силно се препорачува ефективно да се документира целиот овој надомест .
Според АДА, работодавците обично не можат да бараат медицински прегледи на вработените, освен во следниве случаи:
- да утврди дали работникот може да ги извршува основните функции на работното место по отсуство на болест или повреда или ако е во прашање подготвеноста на вработениот за должност;
- откако работникот бара сместување, да утврди дали работникот има инвалидност опфатен со АДА и што може да се бара разумно сместување;
- доколку тоа е потребно за здравствено или живото осигурување кое го обезбедува работодавачот или за доброволно учество во здравствена програма спонзорирана од работодавачот; и
- ако тоа го бара некој сојузен закон или регулатива.
Накратко, додека АДА може да предизвика работодавците да застанат и да се грижат за усогласеност, ако сте го направиле вашето ниво најдобро да работат во рамките на барањата на законот, вие ги третирате вработените и потенцијалните вработени со правичност и правда за сите. И, не е ова ваша основна идеја за вас како работодавач?
Одрекување: Ве молиме имајте предвид дека обезбедените информации, иако авторитативни, не се загарантирани за точноста и законитоста. Веб-страницата ја чита светската публика и законите за вработување и прописите варираат од држава до држава и земја до земја и од година во година. Ве молиме побарајте правна помош или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашата правна интерпретација и одлуки се точни за вашата локација.
Овие информации се за водство, идеи и помош. Понатаму, не е сеопфатно покривање на предметот.