8 Акции Работодавците можат да ги преземат за да ја намалат својата одговорност на празници
Во обемната анкета за работодавачите од 2015 година, Друштвото за управување со човечки ресурси (SHRM) откри дека мнозинството организации (59 проценти) планираат да служат алкохол на нивните одмор или забави во текот на годината.
И само половина од овие работодавачи (47 проценти) велат дека ќе се обидат да ја регулираат потрошувачката на алкохол преку методи како што се:
- обезбедување пијалоци или пијалок максимум (71 процент од испитаниците во оваа категорија),
- служат само одредени видови на алкохол (25 проценти),
- има пари со пари (18 проценти), или
- други (11 проценти).
Покрај тоа, истражувањето SHRM 2015 откри дека преку целата година, една третина од организациите (33 проценти) имаат или формална или неформална политика која дозволува пиење алкохол на настани поврзани со работата. (Секој вработен треба да утврди дали пиењето алкохол во настаните на компанијата е за нив.)
Компаниите планираат и планираат празници со најдобри намери, да ги наградат своите вработени , да го зајакнат моралот и да го охрабрат тимскиот дух . Но, овие собири, особено кога се сервира алкохол, може да се претворат во средина за несакани сексуални напредоци и потенцијално нелегално однесување на вработените ако работодавачот не е внимателен.
Тоа е особено случај кога партијата на одмор се одржува на место на офсајт (што, според истражувањето SHRM 2015, е случај во речиси 67 проценти од таквите функции). Во социјална средина надвор од работното место, вработен чии инхибиции се намалуваат со консумирање алкохол може да се вклучат во однесувањето кое тој или таа никогаш нема да го смета за вршење на работата.
Загриженостите на работодавачите се протегаат од малтретирање до фатални повреди на вработените
Холидејните забави често носат повеќе од само затруени високи пијалоци. Да се биде весели понекогаш може да значи премин преку линијата, почнувајќи од навредување на колега до кршење на законот. Згора на тоа, во денешното социјално медиумско опкружување, пијаните shenanigans на одмор партија може брзо да бидат објавени на интернет за целиот свет да се види.
Првите две акции кои работодавачот треба да ги преземат пред празниците вклучуваат потсетување на вработените дека почитувањето и професионализмот се применуваат не само за работното време, туку и за настани спонзорирани од компании како што се канцелариски партии. И второ, работодавците треба да воспостават политики за социјални медиуми кои им забрануваат на вработените да објавуваат фотографии или видеа без дозвола за управување во социјалните медиуми.
Ова се две добри почетни чекори, но многу повеќе треба да се направи за да се справат со посериозните правни прашања.
Вработените се заштитени од сексуално вознемирување и дискриминација според Наслов VII од Законот за граѓански права од 1964 година , кој ги опфаќа работодавачите кои имаат 15 или повеќе вработени (вклучувајќи и редовни со скратено работно време ). Наслов VII предвидува две барања за однесување за активирање на потенцијална одговорност за незаконско вознемирување :
- Поведението мора да биде непожелно; и
- Однесувањето мора да биде доволно сериозно или продорно.
Не треба да биде и двете. Однесувањето не е нелегално, едноставно поради тоа што е несоодветно или прави соработник да се чувствува непријатно. Меѓутоа, дури и еден, исклучително сериозен инцидент на вознемирување може да биде доволен за да претставува нарушување на Наслов VII, особено ако вознемирувањето е физичко.
Значи, ако инцидент во канцеларија, по претходните инциденти на несоодветно однесување, може да претставува докази неопходни за да се достигне "тежок" или "продорен" праг, кој ја поставува основата на тврдењето за наслов VII.
Втората голема правна одговорност се создава со возење од пијана состојба по празник, спонзориран од работодавачот. Во одлуката на судот од 2013 година која добила значителен публицитет, апелациониот суд во Калифорнија го поништил доказот на судечкиот суд за резиме на суд за работодавецот.
Тие откриле дека еден вработен кој консумирал алкохол на компанија спонзориран настан и, по заминувањето, погодил друг автомобил и го убил возачот создаде одговорност за работодавецот.
"Не е релевантно дека предвидливите ефекти од несовесното однесување на вработениот (тука, сообраќајна несреќа) се случиле во време кога вработениот повеќе не дејствувал во рамките на неговата работа", пресуди судот.
Проактивни чекори за разгледување на празниците
Со оглед на ваквите законски ризици, разумните работодавци треба да ги преземат овие шест дополнителни проактивни чекори за да ја намалат нивната одговорност за судски спор. Клучни примери на акции кои се препорачуваат за работодавците да се разгледаат вклучуваат:
- Да има сеопфатни, пишани политики за спречување малтретирање , јасно наведени во прирачниците за вработените - и да ја објавуваат таа политика пред празниците.
- Испрати меморандум потсетувајќи ги вработените да постапуваат одговорно на забавата, јасно изразувајќи недостаток на толеранција за какво било несоодветно однесување, вклучувајќи и пијанство.
- Прифатете го кодот за облекување на работното место на забавата за да избегнете несоодветна или сугестивна облека и вработените да ги знаат вашите очекувања однапред.
- Направете присуство на забавата доброволно, и не сугерирајте дека посетеноста ќе биде од корист за состојбата на лицето во компанијата.
- Ако се сервира алкохол, однапред наместете тон на умереност преку меморандуми за мешање, пораки, состаноци, вметнува во плата или други комуникации и нагласувате дека прекумерната потрошувачка на алкохол нема да се толерира.
- Ограничете го бројот на пијалоци или должината на времето во кое ќе се сервира алкохол и ќе се обезбедат значителни безалкохолни алтернативи. Служи многу храна и да се осигура дека потрошувачката на алкохол не е во фокусот на настанот.
Таквите чекори не се гаранција за проблемите со празничните празници, особено ако одлуката е донесена за да служи на алкохол. Но, тие можат да бидат основа на работодавецот за ефикасна одбрана од одговорност, ако проблемите треба да се случат.