Што може да направи менаџерот да ја подобри ефикасноста на целите на оценување на перформансите
Луѓето поставуваат премногу цели и ги микромираат начинот на постигнување на целите кога во реалноста, вработениот треба да има широки, внимателни цели кои нула во врска со најважните барања кои организацијата ги има потреба од нивната позиција.
Во една организација, вработените имале напишани цели кои заземале 2-3 страници кога биле печатени на хартија. Само читањето на целите плус препорачаните чекори на менаџерот за тоа како да се постигнат целите беше предизвик. Никој не може јасно да ги разбере своите одговорности и да ги идентификува најважните аспекти на нивната работа кога се соочуваат со страници и страници на цели.
Што се случува кога вработениот има премногу цели за оценување на успешност?
Ако вработениот има повеќе од четири до шест цели, очекувањата на организацијата се премногу високи и / или менаџерот ги микроманизира како и чекорите кои се вклучени во остварувањето на пошироките цели.
Со премногу цели што вработениот не може да ги постигне, ќе се постави обесхрабрување и недоверба во насоката на компанијата. Работникот, исто така, ќе почувствува дека му недостасува потребната јасна насока која редовно се препознава како една од најлошите карактеристики на менаџери кои се идентификувани како лоши шефови .
Или, ако му е кажано дека сите тие цели се важни и тој мора да ги постигне сите, нема да има смисла за неговите вистински приоритети. Ова води до чувство дека тој всушност не дејствува ефикасно во неговата улога. Ова го намалува чувството на адекватноста и самопочитта на вработениот. (Во идеална организација, делегацијата и поставените цели и достигнувања треба да ја подигнат самодовербата на вработениот и чувството за самопочит.)
Вработените треба да имаат крај на ум, но да управуваат со сопствен пат со повратни информации и тренинг на патот. Ова им овозможува на вработените да придонесат во рамките на стратешката рамка на организацијата, истовремено доведувајќи го својот ангажман и посветеност кон постигнување на сите очекувања.
Како да се подобрат целите за оценување на перформансите
Користете ги овие три идеи за подобрување на целите за оценување на перформансите.
- Подобрување на оценувањето на перформансите според бројот и квалитетот на поставените цели. Ако има повеќе од четири до шест клучни цели, вработениот се пријавил за неостварлива агенда. Секогаш поттикнувајте и овозможете време за да може работникот да работи на лично посакуваните развојни цели покрај бизнис целите. Ќе завршиш со ефикасен, успешен, придонесувачки вработен кој ги задоволува неговите или нејзините потреби и на работа, исто така.
- Подобрете ги оценките за работењето со сериозно разгледување на деталите вклучени во целите на вработениот. Ако има повеќе од пет или шест, може да биде микрономизирање како вработениот ќе ги постигне целите, наместо да ги утврди општите цели за неговата или нејзината изведба. Не микроманажајте како вработениот постигнува цели.
- Доверба на работникот да дознаам како да се постигне целта. Бидете достапни за дискусија, повратни информации и тренинг. Непријатно? Воспоставување на критичен пат со вработениот, серија на точки на кои вработениот ќе обезбеди повратни информации за напредокот на вас. Ова има смисла бидејќи во целина, како менаџер, вие сте одговорни за постигнување на целите.
Управување со цели
Управувањето со целите, повремено популарен стил на управување, има тенденција, во рацете на повеќето менаџери, да стане премногу напорно за целите на вработените. Фокус, наместо тоа, на она што навистина им треба на вработените за да се постигне. Ако ги објасните целите и целите јасно, и ако излезете од нивниот пат, вработените најверојатно ќе ве изненадат со нивната неверојатна изведба.
Заклучок за креирање на успешни цели за оценување на резултатите
Ако можете, секогаш обезбедете ги овие компоненти на цели за ефективно поставување цели додека работите со вашите вработени. Вработените кои ги знаат своите цели, добиваат редовни повратни информации за нивниот напредок и се наградени и признати за постигнување на целта, најверојатно ќе успеат и ќе останат во вашата организација.
Менаџерите кои ги поттикнуваат вработените да ги остварат договорените цели се успешни менаџери .
Менаџерите кои знаат да останат надвор од патот и да ги расположи своите вработени, се уште поуспешни.
И не е ова посакуваниот исход на кој било процес за поставување цели, дали го нарекувате оценување на перформансите, евалуација на перформансите или, склопот на тековната стратегија, планирање на развој на изведбата .