Идеи за тоа како да се развие култура која ги поттикнува упатствата на вработените
Можете да го надминете недостигот на највредните вработени , кои се очекува да станат уште поинтензивни со текот на времето кога ќе креирате работна култура која инспирира одлични референции за вработените .
Еве што работи за да добие референции за вработените. Акциите кои ќе ги подвојат вашите референции за вработените исто така се опфатени.
Препораки на вработените како критична компонента во регрутирањето на вработените
Референциите за вработените се критична компонента во вашите напори за добивање и задржување на најдобрите потенцијални вработени . Референциите за вработените обезбедуваат подобри од просечните кандидати, бидејќи вработените ја знаат културата на вашата компанија и имаат идеја за тоа што вработените ќе работат успешно во вашата организација.
Вработените упати, исто така, се одразуваат на референтниот вработен кој сака да биде позитивно сметан во вашата организација. Ниту еден вработен не сака озлогласеност за упатување на вработен кој не успеал да достави или да придонесе или да се вклопи во вашата организација.
Сепак, и покрај нивната возбуда и потенцијална корисност, многу програми за упатување на вработените не успеваат да ја постигнат својата програмска цел: супериорни упатувања на вработените.
Д-р Џон Саливен, меѓународно познат лидер во размислување за човечки ресурси од Калифорнија, кој е специјализиран за обезбедување на храброст и големо влијание врз бизнисот; стратешки решенија за управување со таленти, се вели следново.
"Многу регрутирање на менаџери со програми кои се многу слаби, сметаат дека имаат одлични програми и се малку шокирани кога учат дека во просек во сите индустрии 1: 3 вработува од вработување и дека повеќе не е невообичаено повеќе од половина од сите надворешни вработувања доаѓаат од упатување на вработените во организации со водечки функции за управување со талент ... "
Значи, ако вашата организација нема Програма за упатување на вработените (ERP) или има која што произведува помалку од 30 проценти од вашите надворешни вработувања, треба да ја испитате вашата програма за упатување за да утврдите зошто имате слаби резултати.
Успешни програми за упатување на вработените
Во своите студии, д-р Саливан наоѓа конзистентни фактори во успешните програми за упатување на вработените. Меѓу нив се и следниве:
- Програмата за упатување на вработените е одговора. Програмата за упатување дава повратна информација до најпосакуваниот кандидат во рок од еден до три дена од упатувањето и до вработениот кој се повикува исто толку брзо.
- На упатувањето на вработениот им се дава преференцијален третман во навременоста на првичниот контакт на организацијата, телефонскиот екран , интервјуто и одлуката за ангажирање на работникот.
- Програмата за упатување на вработените е насочена кон тешки позиции кои се од суштинско значење за организацијата.
- Сите вработени се охрабруваат да направат референции за вработените, без разлика на нивната позиција.
- Референциите на вработените не се само за поттик или бонус во готовина . Успешните програми за упатување на вработените се дел од културата на компанијата за градење на високо ефективен тим и поттикнување на вработените да ги изберат соработниците кои се вклопуваат во културата и работната етика на компанијата. Упатувањата на вработените треба да го подобрат искуството на референтниот работник за работа.
- Организацијата обрнува внимание на програмата за упатување на вработените. Примерите вклучуваат интервјуирање упатување на вработени за да се утврди како се запознале со вработениот што го упатувале, барајќи упати на состаноците на вработените и да им дадат на вработените картички за упатување кога ќе се запознаат со добро квалификуван потенцијален работник.
- Обезбедете сегашните вработени со обука за тоа како да ги градат своите онлајн и офлајн социјални мрежи и да ги искористат за регрутирање на супериорни кандидати за вашата компанија.
- Д-р Саливен, исто така, откри дека со посветен персонал ја зголемува вредноста на програмата за упатување на вработени. Тој најчесто се занимава со големи компании каде што ова може да биде можно. Сепак, дури и најмалата компанија може да изгради вредност од и за вработените упатници како само дел од работникот на работа.
Препораки за вработените без финансиски стимулации
Програмата за упатување на вработените која не нуди финансиски стимулации може успешно да ги привлече учесниците.
За ентузијазам и тековен прилив на реферали, компаниите треба да ја нагласат важноста на упатствата на вработените за нивните напори за регрутирање.
Обезбедете немонетарни стимулации како што се:
- јавно признавање на упатување на вработените,
- лесни начини за вработените да го следат статусот на нивните референции,
- периодични банкети или ручек со претседателот во чест на вработените кои прават позитивни, квалификувани упати,
- позитивни повратни информации во планирањето на развојот на перформансите и повратни информации за повратни информации за квалификувани референции за вработените, и, генерално,
- култура која ги одликува, ги почитува и ги препознава вработените кои ги упатуваат квалификуваните кандидати.
Истражувањето на д-р Саливан откри неколку нови приоди за плаќање стимулации за референции на вработените. Неколку компании даваат придонес во омилената добротворна организација на вработениот .
Други, наместо да платат вработен за големиот поттик за упатениот кој е ангажиран, нуди мали стимулации за секое упатување на вработените, без разлика дали кандидатот е вработен или не.
Проблеми со програмите за упатување на вработените
Овие идеи се грижат за тековните проблеми со кои се соочуваат многу лошо спроведени програми за упатување на вработените во кои вработените се наградени за ниско-квалитетни упати. Или уште полошо, вработените се наградени само за референции што резултираат со изнајмување .
Уште полошо се и програмите за упатување, кои го плаќаат само целиот или дел од нивниот бонус, откако новиот вработен успешно работи шест месеци или една година.
Дали има смисла во програмата за упатување на вработени за да плати за низок квалитет на референции? Или, како што е случај со многу референции на вработените, да му плати на вработениот ветениот бонус само откако вработен вработен е ангажиран и успешно вработен шест месеци до една година?
Ова сигурно подмачкува било каква мотивација дека еден вработен можеби морал да направи упати кога стимулацијата се плаќа само по две ситуации кои што не можат да ги контролираат. Кога ќе направите бонусен контингент за ангажирање на вработениот и новиот вработен што ќе успее на работното место од шест месеци до една година, потенцијално ќе го демотивира вашиот референтен вработен .
Конечно, организациите се жестоко неспособни да обезбедат повратна информација до референтниот работник за референции. Дали интервјуираниот кандидат? Одбиено? Доаѓаат за второ интервју? Треба да му дозволите на вработениот кој се повикува да знае што се случува на секој чекор од патот.
Исто така, поткопувањето на напорите на организацијата за добивање упатства на вработените е и брзината со која се потврдуваат и разгледуваат упатствата на вработените. Многу организации се очајно бавни во постигнувањето на наведениот кандидат.
Најважниот фактор во успешните програми за упатување на вработените
Најважниот фактор во упатствата на вработените е оценката на брзиот кандидат и повратната информација до референтниот вработен.
Поттикнувањето на упатствата на вработените и успешните програми за упатување на вработените се победа за организациите кои се здобиваат со квалификувани работници, со победа за вработените кои работат со квалификувани соработници и со победа за упатување на вработените кои имаат корист од признавањето или, во некои случаи, финансиските стимулации на нивната програма за упатување на вработени. Вклучувањето на вработените е клучно за ефикасен процес на селекција на вработените .