Управување со перформансите е и процес и систем за развивање на вработените
Подоброто прашање е: дали треба да направите преглед на сите? Луѓето сакаат да знаат како да ги прават кога да ги направат, дали да ги направат и како тие влијаат на перформансите. Вработените кои се цели на овие проценки сакаат да знаат:
- како тие влијаат на приходите,
- она што го оценуваат,
- како тие го мерат придонесот,
- како се архивираат и користат, и
- како тие влијаат врз напредокот во кариерата и успехот.
Поголемиот дел од овие прашања се погрешни прашања, особено кога тие се фокусираат тесно на инструментот за оценување на перформансите и на состанокот за оценување со претпоставениот. Наместо тоа, прашајте како вашиот систем за управување со перформансите ја поддржува вашата желба да создаде клиент кој служи, мотивиран, одговорен, сигурен, креативен, посветен и среќен работна сила.
Дали годишниот преглед на перформанси ви помага да ги постигнете овие цели? Во " Оценување на перформансите не работат ", беше дискутирано за недостатоците на евалуацијата на перформансите како традиционално практикувана. Еве, ќе имате можност да ги разгледате компонентите на системот за управување со перформансите, препорачаниот систем за замена на годишниот преглед на перформансите.
Како човечки ресурси или професионален менаџер, една од вашите главни цели е да го развиете капацитетот на вашата организација и нејзините членови да ги извршуваат; сакате да создадете организација со високи перформанси.
Вие ги водите напорите на компанијата да создадете работно место во кое луѓето можат да го развијат својот целосен потенцијал. Ефективен систем за управување со перформансите, кој ги води менаџерите и ги поседува, гарантира дека ќе ги постигнете вашите цели.
Управување со ефикасноста: И процес и систем
Управувањето со перформансите е процес на создавање на работно опкружување или поставување во кое луѓето се способни да ги извршуваат на најдобар начин од своите способности.
Управување со ефикасноста е цел работен систем кој започнува кога работата е дефинирана како што е потребно.
Се завршува кога работникот ја напушта вашата организација. Многу писатели и консултанти го користат терминот управување со перформансите како замена за традиционалниот систем за оценување. Ќе го најдете терминот во овој поширок контекст на работниот систем има значително поширок збир на цели и можности.
Целта на изведбата е да се постигне мисијата и визијата на компанијата . Меѓутоа, за организацијата речиси никој не го извршува, ако неговата или нејзината мисија и визија не се остварат.
Како што вели Фред Николс, виш консултант со компанијата за учење на далечина, "отворената вистина е дека, ако воопшто имаат какви било работни цели, повеќето луѓе си поставуваат свој. Тоа е ерата на работата на знаењето и работникот ..."
Многу таканаречени "шефови" (ако тој поим воопшто има корист) не се во позиција да постават работни цели, да го следат нивното остварување или да го надгледуваат нивното извршување.
Работата, особено на задачата, е во рацете и раководителите на работниците. Секако, менаџерот може да формулира цели и цели кои имаат врска со подобрување на работните процеси и слично, но ако тие мора да им се остават на работниците да сфатат, на кого му треба менаџерот?
Уште подобро прашање е: "Кој има потреба од работни цели?"
Ефективен систем за управување со перформансите ги поставува новите вработени за да успеат, за да можат да помогнат вашата организација да успее. Ефективниот систем за управување со перформансите обезбедува доволно насоки, така што луѓето го разбираат она што се очекува од нив.
Таа обезбедува доволно флексибилност и шавалка, така што индивидуалната креативност и сили се негуваат. Таа обезбедува доволно контрола за луѓето да разберат што организацијата се обидува да ги постигне.
Николс ги сумира: "Сега, во ерата на работно искуство и знаење работници, каде што работата е базирана на информации, и работа е ментална активност, работните рутини се конфигурирани од страна на работниците како одговор на течности, променливи барања".
"Задачата на менаџментот во овој нов свет на работа е да овозможи и да ги поттикне вработените придонеси од вредност на организацијата.
Да се продолжи со систем дизајниран за да се утврди и да се спроведе усогласеност е глупост. "
Треба повеќе информации за системот за управување со перформанси? Пронајдете ги компонентите на ефективниот систем за управување со перформансите.
Дефиниран систем за управување со перформанси
Управувањето со ефикасноста започнува кога се дефинира задачата. Управувањето со ефикасноста завршува кога работникот ја напушта компанијата. Помеѓу овие точки, следното мора да се појави за систем за управување со работна изведба.
- Развијте јасни работни описи . Описите за работа се првиот чекор во изборот на вистинската личност за работата и поставување на тоа лице за да успее. Традиционалните описи на работни места кои завршиле со "и што и да е друго што ви го доделил менаџерот" не се она што е потребно. Описите за работа обезбедуваат рамка, така што апликантите и новите вработени ги разбираат очекувањата за позицијата. Префериран пристап е да ги видите овие изразени како резултати.
- Изберете соодветни луѓе со соодветен процес на селекција. Луѓето имаат различни вештини и интереси. Работните места имаат различни барања. Изборот е процес на усогласување на вештините и интересите на една личност со барањата на работното место. Изнаоѓањето на добра работа "одговара" е исклучително важно. Користете процес на селекција што го максимизира влезот од потенцијалните соработници и лицето на кое ќе се пријави позицијата. Погледнете "Што прават големите менаџери поинаку" за повеќе дискусии за изборот.
- Преговарање барања и стандарди базирани на остварување, резултати и мерки. Фердинанд Фурнис, во својата долгогодишна книга "Зошто вработените не прават што сакаат и што да прават" , јасно се наведува првата причина зошто луѓето понекогаш не ги исполнуваат вашите очекувања. Тој вели дека вработените не знаат што треба да направат .
- Обезбедете ефективна ориентација , образование и обука. Пред да може лично да ја изврши најдобрата работа, тој или таа мора да ги имаат потребните информации за извршување. Тоа вклучува информации поврзани со работа, поврзани со позиција и информации поврзани со компанијата; одлично разбирање на користењето на производот и процесот и барањата; и целосно знаење за потребите на клиентите и барањата.
- Обезбедете постојано тренирање и повратни информации. Луѓето имаат потреба од тековни, конзистентни повратни информации кои се однесуваат на нивните силни страни и послабите области на нивната изведба. Ефективните повратни информации се поинтензивно фокусирани на тоа да им се помогне на луѓето да ги градат своите предности . Повратните информации се двонасочен процес кој го поттикнува работникот да побара помош. Повратните информации обично се поефикасни кога се бара. Направете работна средина во која луѓето се чувствуваат удобно да прашуваат: "Како мислите дека правам?"
- Спроведете квартални разговори за развој на изведбата. Ако супервизорите им даваат на вработените чести повратни информации и тренинг, оценките за успешност може да се променат од негативни, евалуациски, еднострани презентации до позитивни, состаноци за планирање. Одржани квартално, вработените секогаш знаат како функционираат и следните цели и предизвици.
- Дизајнирајте ефективни системи за компензација и признавање кои ги наградуваат луѓето за нивните придонеси. Моќта на ефективен систем на компензација често се занемарува и се намалува во некоја литература поврзана со мотивација на вработените. Ова е грешка. Честопати не е толку многу за парите, бидејќи станува збор за пораката каква било награда или признание му испраќа на поединецот за нивната вредност. Парите станаа метафора за вредност.
- Обезбеди можности за промоција / кариера за вработените. Супервизорот игра клучна улога во помагањето на персоналот да го развие својот потенцијал. Целите на растот, менувањето и предизвикувањето на работни задачи и одговорности, како и вкрстената обука придонесуваат за развој на поефективен член на персоналот. Помогне да создаде средина во која луѓето ќе се чувствуваат удобно да експериментираат и прават грешки.
- Помош со излез интервјуа за да се разбере зошто ценети вработени напушти организацијата. Кога вредно лице ќе ја напушти компанијата, потребно е да се разбере зошто лицето заминува. Овој фидбек ќе и помогне на компанијата да ја подобри работната околина за луѓето. Подобрената работна средина за луѓето резултира со задржување на вреден персонал. Ако вашата околина навистина ги охрабрува дискусиите и повратните информации, нема да научите ништо ново во излезното интервју.
Влијанието на HR професионалци за управување со ефикасноста
Влијанието на човечки ресурси на овој систем за управување со перформанси е моќно.
- Можете да ги поттикнете менаџерите и супервизорите да преземат одговорност за управување со перформансите во нивната област на работа и да соработуваат за подобрување на перформансите во организацијата.
- Можете да го промовирате разбирањето дека дури и ако работната површина, смена или оддел е успешна, тоа нема да резултира со добар клиент. Бидејќи сите компоненти на вашата организација се дел од систем кој создава вредност за вашиот клиент, сите компоненти мора да бидат успешни.
Така, исто така, во вашиот систем за управување со перформанси, сите компоненти мора да бидат присутни и да работат за да создадат вредност за секој вработен и организацијата.
Треба повеќе информации за системот за управување со перформанси? Најди го размислувањето во врска со ефективниот систем за управување со перформансите .