Користете ги овие совети за односи со вработените за да избегнете 20 грешки што ги прават организациите
Тие ги третираат луѓето како деца, а потоа се прашуваат зошто луѓето не успеваат толку често да живеат според нивните очекувања. Менаџерите применуваат различни правила за различни вработени и се прашуваат зошто негативноста на работното место е толку висока. Луѓето работат напорно и ретко добиваат позитивни повратни информации .
Во исто време, многу организации инвестираат нераскажана енергија во активности кои гарантираат дека вработените се несреќни. Тие обезбедуваат неефективни резултати на вработените. На пример, едно од најважните актуелни трендови во организациите го зголемува вклученоста и влезот на вработените .
Организации мора да најдат начини да ги искористат сите силни страни на луѓето што ги вработуваат. Или, луѓето ќе заминат да најдат работа во една организација што ја прави.
Според поранешниот секретар за труд, Елејн Чао, бројот на луѓе во работната сила на возраст од 25 до 34 години се очекува да опадне за 2,7 милиони во наредните седум години. За да се одговори на овој предизвик, работните места треба да регрутираат нови популации и нетрадиционални работници. И, работните места итно треба да ги задржат ценетите вработени .
Книгата, Висока петка , од Кен Бланшард и Шелдон Боулс, зборува за градење силно ефективни тимови. Книгата нагласува дека " суштината на тимот ", според д-р Бланшар, е "вистинското разбирање дека никој од нас не е толку паметен како и сите ние".
Тимовите им овозможуваат на луѓето да ги постигнат работите далеку над индивидуалните способности на секој член. Но, тимската работа, исто така, бара моќна мотивација за луѓето да го стават доброто на групата пред сопствениот личен интерес.
За среќа, илјадагодишната генерација растеше во тимска работа. Тимови за вреднување и почитување, вашите најмлади работници ќе го предводат патот.
Извлечете ги трендовите на работното место заедно и не е ни чудо што цртан филм Дилберт е постојано популарен. Сметајте дека Скот Адамс, творецот на стрипот, никогаш нема да истече материјал бидејќи, и покрај тоа што организациите сакаат или велат дека сакаат за ефективни односи со вработените - тие често не успеваат:
- задржат вредни вработени,
- развие ги осовремени луѓе кои работат заедно за да ги исполнат најдобрите интереси на организацијата, и
- создаде средина во која секој вработен придонесува за сите свои таленти и вештини за успехот на организациските цели.
Следниот пат кога ќе се соочите со некое од следниве предложени акции, запрашајте се на ова прашање. Дали акцијата најверојатно ќе создаде резултат, за силно мотивирање на односите со вработените, кои сакате да ги создадете?
Дваесет неми грешки што ги прават работодавците
Еве ги дваесетте глупави грешки што ги прават организациите за да ги збунат нивните односи со луѓето што ги вработуваат.
- Додадете друго ниво на хиерархија, бидејќи луѓето не го прават она што сакате да го направат . (Повеќе гледачи добиваат резултати!)
- Проценете ги работата на поединци и обезбедете бонуси за работата на поединци и се жалите дека не можете да го оспособите вашиот тим како тим.
- Додајте инспектори и повеќекратни ревизии затоа што не им верувате на работата на луѓето да ги исполнат стандардите.
- Не успеваат да создадат стандарди и да им дадат на луѓето јасни очекувања, за да знаат што треба да направат и да се прашуваат зошто не успеваат.
- Направете хиерархија, чекори за дозволи и други блокади на патиштата што брзо ги учат луѓето дека нивните идеи се предмет на вето и се прашуваат зошто никој не дава никакви предлози за подобрување. (Направете луѓе да молат за пари!)
- Прашајте ги луѓето за нивните мислења, идеи и постојани предлози за подобрување и не ги спроведуваат нивните предлози или не овластуваат да го сторат тоа. Подобро? Не давајте ни повратни информации дали идејата била разгледана или зошто била одбиена.
- Донесувајте одлука, а потоа ги прашувајте луѓето за нивното внесување како да им е важно да ги направат повратните информации.
- Најдете неколку луѓе кршење на правилата и политиките на компанијата и да ги обесхрабри сите на состаноците на компанијата, наместо да се занимавате директно со прекинувачите на правилата. Подобро? Направете сите да се прашуваат "кој" е лош мом. Најдобро? Донесете друга политика за казнување на секој вработен.
Направете нови правила за сите што ќе следат како средство за справување со недостатоците на неколку.
Обезбедете признавање во очекуваните модели, така што она што започна како одлична идеја брзо станува право. (На пример, до ручек во петокот кога ќе се исполнат производствените цели. Почекајте луѓето да ве прашаат за парите ако не можат да присуствуваат на ручекот и да ги пронајдете вработените кои ќе ја исполнат единствената производна цел што ќе ја заслужат наградата, а не малку повеќе. )
- Однесувајте се кон луѓето како да се неверодостојни - гледајте ги, ги пратите, ги опоменувајте за секој мал неуспех - затоа што неколку луѓе се недоверливи.
- Не успеваат да се осврнат на однесувањето и активностите на луѓето кои не се во согласност со наведените и објавените организациски очекувања и политики. (Уште подобро, оставете несообразност да продолжи додека не трпите трпеливост, а потоа закажете го следниот сторител, без оглед колку е значаен, со дисциплинска постапка .)
- Кога менаџерите се жалат дека не можат да дојдат до сите свои критики, бидејќи тие имаат премногу членови на персоналот за известување, а планирањето за развој на перформанси трае премногу време, ги елиминира ПДП. Подобро? Барајте супервизори да ги прават поретко од квартално. Или, вработи повеќе супервизори да направат прегледи. (Не успеа да признае дека еден час по четвртина по лице инвестирано во развој на вработените е најважната работа на менаџерот.)
- Креирајте политики за секој непредвиден случај, со што се овозможува многу мала ширина на управување во решавањето на индивидуалните потреби на вработените.
- Спротивно на тоа, има толку малку политики, кои вработените се чувствуваат како да живеат во слободна средина за фаворизирање и неправеден третман.
- Направете секоја задача приоритет. Луѓето наскоро ќе веруваат дека нема приоритети. Уште поважно, тие никогаш нема да се чувствуваат како да имаат постигнато целосна задача или цел .
- Распоред на дневни итни случаи кои се докажуваат како лажни. Ова ќе осигури дека вработените не знаат што да прават или се, минимално, измамени за реагирање кога имате вистинска итен клиент.
- Побарајте од вработените да го променат начинот на кој што прават нешто без да обезбедат слика за тоа што се обидувате да ги постигнете со промената. Етикетирајте ги "отпорници" и испратете ги за промена на тренинг за управување кога тие веднаш не се брзаат во возот.
- Очекувајте луѓето да учат со тоа што прават сѐ совршено за прв пат, наместо да признаат дека учењето се јавува најчесто во неуспех.
- Не дозволувајте едно лице да пропадне кога сте имале информации, дека тој не го сторил, што можеби го користел за да донесе поинаква одлука.
Можете да ги избегнете овие кошмарски односи кошмари. Овие состојки додаваат до рецепт за катастрофа ако сакате да бидете работодавец на избор во следната деценија. Ефективните односи со вработените секогаш ќе резултираат со победа за вработените и за вас.