Можете законски да оган вработен ако се грижите за да се избегне дискриминација
Работодавачот на работното место, односно работодавачот кој го задржува правото да ги прекине вработените без причина, обично не мора да се грижи за таквите побарувања .
Меѓутоа, како и сите други работодавци , работодавецот мора да биде загрижен за многу други можни барања.
Во последниве години, волјата не секогаш го заштитува работодавачот, така што документацијата за перформансите на вработените и причините за престанок се повеќе важни.
Можни тврдења за дискриминација по престанокот на вработувањето
Сите работодавци треба да бидат свесни за можни тврдења за дискриминација кои можат да произлезат од прекинот на работниот однос. Да преовлада, поранешниот вработен ќе мора да докаже дека тој или таа биле прекинати, барем делумно, поради заштитениот статус на неговиот или нејзиниот вработен (пол, религија , раса, национално потекло, возраст , инвалидност и слично).
Освен тоа, распуштените вработени може да тврдат дека нивниот поранешен работодавач ги клеветал со:
- правејќи лажни, преувеличувачки коментари за нив за соработниците или за другите партии;
- ги третираат на начин наменет да предизвикаат емоционална вознемиреност;
- ја нападнале нивната приватност преку неправилно објавување на причината за принудно прекинување; или
- ги откажа во знак на одмазда за остварување на законско право , како што се пријавување на дискриминаторски или други незаконски практики на вработување или одземање на отсуство во согласност со Законот за семејни и медицински отсуства или Законот за воено отсуство.
Легитимни бизнис причини за престанок на вработувањето
Иако работодавците на работодавачи може да ги прекинат вработените поради некоја причина - или без никаква причина, прекинувањето е полесно да се одбранат кога се оправдани со легитимна деловна причина. Легитимни деловни причини може да вклучуваат проблеми со придонесот на вработениот, несоодветното однесување, реорганизација што резултира со отстранување на работната позиција или финансиски причини на работодавачот.
Без оглед на природата на работниот однос, работодавецот треба да размисли за воспоставување на работни правила кои го наведуваат однесувањето кое може да резултира со дисциплина или престанок.
На работодавачите на работното место треба да се вклучи одрекувањето од одговорност во правилата со кое се појаснува дека постоењето на правилата на компанијата не го поништува или на кој било начин го менува статусот на вработениот.
Освен тоа, работодавците (по своја волја или на друг начин) треба да вклучат изјаснување дека наведените причини не се сите инклузивни и дека работодавачот го задржува правото да ги прекине вработените кои, по дискреција на работодавачот, или се извршиле прекршок или кои не изведена на прифатливо ниво.
Дополнително, доколку е обезбедена прогресивна дисциплина , работодавачот треба да ја задржи флексибилноста да ги ослободи вработените веднаш, кога околностите се потребни.
Прашања Работодавците треба да побараат пред завршување на работниот однос
Пред да одлучи да го прекине работникот, работодавачот треба да се запраша на следниве прашања:
- Дали вработениот има легитимно објаснување за неговите или нејзините активности или слаби резултати? Пред да одлучите дали да го прекинете работникот, спроведе темелна истрага за настаните во прашање и да ја добиете верзијата или објаснувањето на вработениот. Размислете дали неутралното трето лице ќе го најде објаснувањето на вработениот веродостојно.
- Дали казната "одговара на злосторството"? Размислете дали неутрална трета страна би се согласила дека престанок е праведен со оглед на природата на однесувањето или сериозноста на проблемите со перформансите.
- Дали одлуката за прекинување не е во согласност со претходните акции на компанијата? На пример, дали вработениот неодамна добил поволен преглед на работата, промоција или зголемување на платата ? Ако одговорот е да, тоа ќе го отежни работодавецот да го оправда раскинувањето на работникот поради причини поврзани со изведбата ако сте биле вклучени во судска постапка.
- Дали одлуката за раскинување на работникот е прерано? Утврди дали алтернативите за престанок се посоодветни, како што е давање на работникот последна шанса, користејќи прогресивна дисциплина за да го привлечат вниманието или да го стават работникот во план за подобрување на перформансите .
- Дали вработениот има какви било права за пред-престанок? Осигурајте се дека се следат сите постапки пред престанок што ги предвидува компанијата. (Забелешка: може да постојат посебни постапки за вработените во јавниот сектор кои имаат одредени права за процена што не им се доделуваат на вработените во приватниот сектор.)
- Дали компанијата администрирано дисциплина на доследен начин? Осигурајте се дека членовите на која било заштитена класификација се третираат исто како и вработените надвор од заштитената класификација, кои се вклучиле во слично однесување, под слични околности (сериозност на однесување, претходни прекршоци, должина на вработување итн.).
Дејства кои работодавачот треба да ги преземат по престанок на работниот однос
По престанокот на работниот однос, работодавачот може да ја намали веројатноста за судски спор на повеќе начини.
- Осигурајте се дека се следат соодветни процедури по завршувањето. Вработените во јавниот сектор може да имаат право на сослушување по завршувањето. Вработените во приватниот сектор, исто така, ќе имаат право на расправа доколку се предвидени со правилата на компанијата, прирачникот за вработените , или во договор за вработување или договор .
- Бидете искрени со вработениот. Бидете искрени кога го советувате работникот за причината за престанок. Не ја нагласувајте причината за да не се повредите чувствата на вработениот. Ако работникот подоцна го тужи, овие изјави негативно ќе влијаат на одбраната на работодавачот.
- Почитувајте ги чувствата на вработениот. Не правете ништо за да го посрамоте работникот за време на прекинот . Кога е можно, избегнете придружба на работникот од работното место пред колегите. Вработените кои биле понижени имаат поголема веројатност да го оспорат нивното прекинување.
- Почитувајте ја приватноста на вработениот. По завршувањето, советувајте само оние вработени и менаџери кои имаат потреба да ја знаат причината за престанок и да ги советуваат да не дискутираат за ова прашање со никого.
- Добијте порака. Ако се обезбедат дополнителни отпремнини, како што се отпремнина, исплата на премии за здравствено осигурување, советување за напуштање и слично), покрај оние кои се должат на вработените според политиката на компанијата, сметаат дека придобивките се условени од работникот што потпишува ослободување на побарувања . За ослободување да биде ефективно против тврдења за дискриминација во врска со старост (вработени 40 или постари), ослободувањето мора да содржи неколку посебни одредби, вклучувајќи период на 21 ден за разгледување и период на отповикување од 7 дена.
- Избегнувајте неконзистентни изјави по завршувањето. Не давајте извештаи за престанок на завршувањето во известување за прекинување, препорака или одговор на државната канцеларија за надомест на невработеност кои се во спротивност или не се во спротивност со причината за престанок. Ваквите писмени изјави, како коментари на поранешниот вработен, ќе создадат проблеми со кредибилитетот за работодавецот.
- Одржувајте ги релевантните документи. Работодавецот треба да обезбеди личен досие на вработениот и да ги задржи сите документи, вклучувајќи го и сиромашниот производ на вработениот кој ја поддржува одлуката за раскинување на работникот.
- Помогнете на вработениот да најде друго вработување. Размислете за обезбедување на услуги за преместување и, во одредени случаи, неутрална референца за да му помогнете на работникот да најде друга работа. Колку побрзо работникот е повторно вработен, толку е помала веројатноста вработениот да поднесе тужба против неговиот или нејзиниот поранешен работодавач.
Одрекување: Иако Мел Масковиц е адвокат, ве молиме забележете дека обезбедените информации, иако авторитативни, не се загарантирани за точноста и законитоста. Веб-страницата ја чита светската публика и законите за вработување и прописите варираат од држава до држава и од земја до земја. Ве молиме побарајте правна помош или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашата правна интерпретација и одлуки се точни за вашата локација. Овие информации се за водство, идеи и помош.
Оваа статија содржи краток преглед на потенцијалните правни прашања при прекин на вработувањето. Не е наменета да биде сеопфатна дискусија за оваа тема.
Понатаму, бидејќи секој сет на факти и околности може да подигне различни правни прашања, овој член не е наменет да биде и не треба да се смета како правно мислење.