Дали Вие и вашите канцеларии за човечки ресурси со хумани диносауруси?
Барајќи од вашите кандидати за работа да го достават својот број за социјално осигурување кога ќе аплицираат за позиција со вашата фирма. Во оваа возраст на кражба на идентитет и хакерство на податоци и несигурности, потенцијалните вработени не сакаат да ви го дадат својот број за социјално осигурување додека не веруваат дека тие се одржлив кандидат за вашата работа.
Секако, откако ќе поминат низ интервју за работа или двајца и веруваат дека сте подготвени за проверка во позадина , заинтересираниот кандидат е среќен да ви го даде тој број. Но, не само што нивната онлајн апликација е прифатена за преглед.
Следувањето на апликантите или вработените за тоа прашање, со нивниот број за социјално осигурување , е лоша практика. Зошто би ја посакал целата таа одговорност за нивните лични податоци, многу пред да ја потребате, или да бидат наведени на повеќе локации каде што воопшто не беше потребно? Повеќето универзитети ја прекинаа оваа практика на користење на броеви за социјално осигурување за студентски лични карти пред околу 30-40 години. Зошто бизнисите се толку бавни за да го добијат?
Пронаоѓачите на работа често се жалат на практиката и одбиваат да го користат нивниот број за социјално осигурување за да аплицираат. Ти си потенцијално губење на одлични кандидати кои одбиваат да го постават својот број за социјално осигурување на маса додека не е навистина потребен по понуда за работа .
(Сè повеќе, експерти за пребарување на работа препорачуваат кандидатот да ги стави сите 0 во прашањето за бројот на социјалното осигурување во онлајн апликација.)
Кој е одговорен за отпуштање вработени во вашата организација? Не, се надевам. Тоа е задача која им припаѓа на менаџерите на линиите - со вашиот тренинг и помош - дури и со присуство на состанок за дисциплинска акција, се разбира.
Не е позитивно дали персоналот за човечки ресурси одеднаш се очекуваше да преземе водство за какви било дисциплински мерки со вработените, но тоа сигурно игра на тој начин во мали и средни претпријатија секој ден.
На прашањето, членовите на персоналот за човечки ресурси укажуваат на неудобност во начинот на кој нивните менаџери пристапуваат кон дисциплинска постапка. Од јазикот врзан на состаноците до прецизно да се каже премногу во погрешни зборови, менаџерите немаат обука за приближување на проблематичните вработени . Со тужби кои чекаат да се случат, човечки ресурси најдобро му служи на организацијата преку тренинг и тренинг менаџери .
HR, не е вашата работа да преземете водство за дисциплинска постапка. Вие не беа таму. Не сте сведоци на работата на вработениот - или недостаток од него. Не бевте посветени на било кој тренинг разговор, претпоставувајќи дека се случиле. Вие не беа во средината на поставување перформанси очекувања . Ниту, дали сте чувар на документацијата .
Можете да ја проверите документацијата на вашиот менаџер, да потврдите дека се случиле соодветни разговори и да се тренира менаџерот на етички, легален, класичен дисциплински состанок - но не можете да го направите за менаџерот. Не се обидувај.
Дали сте заглавени во администрација и трансакции на вработените? Поминат дел од вашето време менување на адреси, информации за придобивките и помагање на вработените да пристапат до информациите за вработените?
Блеч! Со онлајн способности достапни денес, целиот трансакциски системи на вработените треба да се автоматизираат со вработените кои можат да пристапат и да ги ажурираат сопствените информации.
Предности? ВП не може да биде точка на контакт за бенефиции, или ако очекувате да го поминете своето време на стратешките потреби на бизнисот за ефикасноста на вработените, мотивацијата , ангажирањето и задоволството .
Големите здравствени осигурителни компании и даватели на услуги имаат сеопфатни веб-страници и претставници за услуги на клиентите кои можат да пристапат до сметките на вработените и да одговорат на сите нивни прашања за подобни услуги и процеси. Нема потреба вработените во човечки ресурси да мора да одговорат или да бидат експерти за инсуфициентите на политиките - освен ако работникот има проблем. Во тие случаи, им помогне на вработениот да го реши нивниот проблем.
Неуспехот да се наведе платата или опсегот на плата на објавените позиции. Да, практичарите за човечки ресурси се свесни за сите аргументи, и за про, и за оваа тема, и тие се дебатираа во должина, во групи за дискусии со хумани ресурси.
Но, многу раководители со хумани ресурси директно пристигнаа во судот што се залага за транспарентност на платата, така што персоналот за човечки ресурси, вработените менаџери и потенцијалните вработени не го губат времето на сите.
Читателите долго време се жалеа дека аплицираат за работни места само за да дознаат по едно интервју или две или понуда за работа , дека понудената плата е премногу ниска. Кандидатите, исто така, се жалат дека се чувствуваат нанижани од страна на работодавците кои покажуваат дека опсегот е достапен, а потоа нудат искусен апликант најнизок број во опсегот.
Стариот став за човечки ресурси за добивање на вработените за најниска можна компензација треба да се промени на еден од вработените кои плаќаат, прилично врз основа на нивното искуство и други квалификации. Работодавците имаат потреба од фер и правичен систем за надомест кој е транспарентен во смисла на обезбедување упатства за тоа како тие можат финансиски да се движат на следното ниво.
Многу професионалци за човечки ресурси не се залагаат за вработените кои споделуваат информации за плата. Но, процесот на добивање на подигнување, како вработениот оди за зголемување на компензацијата, и она што тие треба да направат за да се преселат на следното ниво, треба да биде транспарентен за сите вработени.
Непознати со работодавците од приватниот сектор кои ја користат оваа практика, но владините канцеларии и агенции сé уште се виновни. Вели поранешен државен службеник,
"Едно диносаурусно нешто што ме вознемирило во владата беше дека персоналот за човечки ресурси го направи целото анкетирање и ангажирање. Потоа, тие испратија личност да работи во вашиот тим без никаков влез од менаџерот на линиите кој ја пополнуваше позицијата.
"Оваа практика беше лоша за новиот наем, бидејќи тие често не знаат што влегуваат . Лошо беше за постоечкиот персонал, бидејќи тие не добија шанса да постават некои од вистинските прашања што би им помогнале утврди кој е најдобро да се приклучи на тимот ".
Што е најважно, ниту менаџерот, ниту соработниците не го поседувале новиот вработен или биле инвестирани во успехот на новиот вработен.
Во едно најлошо сценарио, персоналот за човечки ресурси ангажирал самохрана мајка, ја сместила во канцеларијата на Атланта и никогаш не ѝ рекла дека од неа ќе се очекува да патува околу 25 проценти (или повеќе) од нејзиното време. Ова беше катастрофа за самохрана мајка без структура за поддршка во нов град.
Додека секој оддел за човечки ресурси има некои практики и процедури кои треба да се преиспитаат, тие се особено значајни. Понекогаш проблемот е буџет или приоритети на компанијата, но често практикантите со хумани ресурси едноставно не земаа време да размислат за влијанието на практиките на диносаурусите врз вработените и потенцијалните вработени.
Оваа статија набројува пет човечки практики кои треба да се изумрат. Верувајте дека има многу повеќе.