Се разгледуваат болестите за боледување и отсуството на нега во работното оружје
Според "Причините и трошоците за отсуство од работа на работното место", објавувањето на компанијата Circarian за работна сила, непланираното отпуштање чини околу 3.600 долари годишно за секој работник по час и 2.650 долари годишно за плата на вработените.
Трошоците може да се припишат на многу фактори.
"Индексот на благосостојба на Галуп-Здравјето ги испитуваше 94.000 работници во 14 главни професии во САД Од 77% од работниците кои се вклопуваат во дефиницијата на истражувањето дека имаат хронична здравствена состојба (астма, рак, депресија, дијабетес, срцев удар, висока крв притисок, висок холестерол или дебелина), вкупните годишни трошоци поврзани со изгубената продуктивност изнесуваа 84 милијарди долари. "
Овој трошок не ги вклучува индиректните трошоци како што се плаќањето за прекувремена работа за другите вработени, работните места за вработување, пропуштените рокови, изгубената продажба, повлекувањето морал и пониската продуктивност. Индиректните трошоци може да придонесат до 25 отсто на директните трошоци, според "Вработен корисник" и "HR News".
Во истражувањето на единаесетте телекомуникациски организации со седиште во САД, 72 центи на секој долар од трошоците поврзани со отсуството на вработените произлегуваат од изгубената продуктивност, наместо хард трошок, како што се придобивките од здравствената заштита и инвалидитетот ("Бизнис осигурување" јули 2000).
Болничкото отсуство е неопходна корист за сите вработени. Доколку работодавачот не понудил боледување, тие ќе ги забрзаат здравствените проблеми и ширењето на болеста, со што ќе се намали продуктивноста и моралот.
И покрај притисокот за совршена посетеност за подобрување на услугите на клиентите и ефикасноста, вработените имаат потреба од рамноправни програми за боледување за безбедност и целосни високи перформанси.
Сепак, некои организации страдаат од злоупотреба на боледување, а злоупотребата на боледување преведува во изгубени долари.
Модел на злоупотреба во однос на боледување обично се однесува на вработените кои, во одреден временски период, во повеќе наврати ја прекршуваат политиката на посетување на организацијата. Со цел да се уверат дека дисциплинираат вработени со проблеми со посетеност, правните експерти велат дека најдобро е да има јасно напишана политика со која се специфицирани стандардите на организацијата и барањата на вработените.
Бидете сигурни да одредите дека дисциплината, вклучувајќи престанок, може да резултира од злоупотреба и злоупотреба на боледување. Чувајте ја политиката флексибилна, бидејќи практично е невозможно да се наведат сите можни прекршоци.
Примери за кршење на политиката на посетеност вклучуваат:
- Број на отсуства, број на доцнење и број на предвремени заминувања, кои го надминуваат распределувањето на политиката за посетеност;
- Неуспехот да се добие дозвола за напуштање на почетокот или доаѓање на крајот;
- Неуспешно известување за отсуство кога е можно;
- Неуспешно пријавување на отсуство; и
- Неуспехот да се достави лекарско уверение на барање.
Одредување дали и зошто вработените ги искористуваат политиките за отсуство е важно. Исто како што работодавецот го анализира прометот, организацијата исто така треба да ги разгледа трендовите за злоупотреба на болести.
Дали користењето на отсуство е повисоко во еден оддел или под одреден надзорник?
Дали работните места или политиките влијаат на отсуствата? Дали детските болести доведуваат до одмор на вашиот вработен? Пронаоѓањето на коренот на проблемите со злоупотребата на боледување помага во решавањето на основните проблеми.
Методите за следење на злоупотребата на боледување се разликуваат од една организација до друга, но постојат некои општи упатства кои сите работодавачи можат да ги следат. Подолу се наведени некои совети за тоа како да управуваат со случаите на злоупотреба на боледување.
- Препознајте го проблемот со злоупотреба на боледување и интервенирајте порано пред да ескалира. Менаџерите треба да ги спроведат политиките за боледување и да преземат соодветни мерки.
- Дознајте зошто работникот злоупотребува одмор. Разговарајте со вработените кои злоупотребуваат одмор и да видат дали нивното однесување произлегува од личен проблем. Ако сметате дека тоа го прави, препорачувајте советување или упатете ги во програмата за помош на вработените во вашата организација.
- Научете како да кажете "не". Вие не треба да дозволите вработените да се извлечат со злоупотреба на политики за напуштање. Кога ќе слушнете смешно барање за злоупотреба на одмор, кажете "не".
- Користете ги процедурите, прописите, практиките и знаењето за да го користите менаџментот, како и вработениот. Супервизорите и менаџерите мора да работат со вработените. Нивната главна работа е да се осигура дека сите вработени се свесни за политиките за боледување и како да ги користат.
- Документирајте сè.
Вие не треба само да се занимавате со злоупотреба на боледување - можете да поттикнете и соодветно користење на одмор.
За да ги поттикне вработените правилно да ги користат програмите за боледување , многу организации користат готовински стимулации или други придобивки. Следните статистики за поттик се од Анкетата за инвентаризација на кадрите за човечки ресурси, изработени од Меѓународната асоцијација за управување со персонал. Од 428 членовите на Агенцијата за ИПМА кои одговориле, истражувањето го пронајде следното:
- 58 проценти готовински боледувања при пензионирање;
- 45 проценти нудат готовина / плата за неискористено боледување;
- 33 отсто нудат споделување на болест / напуштање на банките;
- 11 отсто го преобразуваат боледување на одмор ;
- Девет проценти го преобразуваат боледување во осигурување при пензионирање;
- Три проценти го преобразуваат боледувањата на инвалидско осигурување ; и
- Два проценти ги преобразуваат боледувањата во велнес трошоци.
Постојат програми кои можат да помогнат во решавањето на злоупотребата на боледување. На пример, Центарот за човечки ресурси на ИПМА има развиено два пакети кои нудат важни предлози во помагањето да се спречи злоупотребата на боледување и да се дадат општи совети за креирање на здрава политика. Првиот пакет - "Злоупотреба на болести" - ги опфаќа политиките и идеите за бонус програми за посетеност, стимулации за боледување и годишно признавање за минимално користење на боледување.
Вториот пакет - "Платени време-исклучување политики" -обезбедува примерок политики и совети за развој на програми на PTO. Овие комплетна паузи за одмор го комбинираат боледување , личното време и одмор во една "нечиста". За работодавците, ова може да значи помалку страв од злоупотреба на боледување и, за вработените, тоа често значи поголема флексибилност и контрола.
Многу организации имаат спроведено програми за стимулирање на боледување и политики за да го обесхрабрат отсуството од работа и да ги наградат вработените кои одржуваат одлични записи за посетеност. На пример, Broward County, Флорида нуди "Бонусен ден", каде што оправданите вработени заработуваат еден ден за секое болно време кое не се користи во период од шест месеци.
Каунт Каунти, Мериленд нуди бонус за стимулација, еквивалент на плата еден ден, на секој вработен со полно работно време кој е вработен на првиот работен ден во плата и кој користи два дена или помалку од боледување за време на платената година. Забелешка на претпазливост: работодавачите кои размислуваат за воспоставување на програма за поттикнување на боледување треба да обезбедат дека програмата не го крши Законот за семејни и медицински отсуства .
Критичарите на програмите за поттикнување на боледување укажуваат на тоа дека стимулациите се обидуваат да ги поткупат вработените да дејствуваат на одредени начини, наместо да ги натераат да сакаат доброволно да ги изложат однесувањето. Друг заеднички приговор е дека таквите програми индиректно ги казнуваат вработените кои мора да бидат без работа легитимно.
Родителите на мали деца може да го навредуваат перцепираниот фаворизирање што им се дава на нивните бездетни соработници кои немаат потреба од боледување да се грижат за болните деца.
Некои критичари, исто така, тврдат дека стимулациите за посета испраќаат погрешна порака за боледување, која стана многу важна во денешното високо стресно работно опкружување. Ако употребата на боледување е направена да изгледа како погрешно однесување, работодавачите ризикуваат да ги охрабруваат вработените да се премостат себеси до точка на вистинска болест.
Вработените кои легитимно го користат болничкото лекување може да чувствуваат притисок да пријават да работат дури и кога се сериозно болни, што може да резултира со значителни здравствени оштетувања и зголемени трошоци за здравствена заштита по линијата.
Најдобар начин да се создаде стимулативна програма е, прво, да ги испита тековните политики и стилот на управување , а потоа да се обидат да развијат идеи за спречување и забрана на злоупотреба. На пример, некои работодавци откриле, по внатрешна проценка, дека колку помали супервизори има еден вработен, толку е помала веројатноста дека тој или таа ќе го злоупотребува боледуването.
Со истражувањето и вниманието кон однесувањето на вработените и менаџментот, организациите имаат поголеми шанси да развијат програма за поттик за отсуство.