Правни, етички и работно покритие прашања се случуваат кога еден вработен има бебе
Кога станува збор за семејно отсуство, човечки ресурси мора да покриваат многу основи. Од вас се законски обврзани да направите некои работи додека морате да ги правите другите за да ја задржите работата и да се грижите за вработените кои се нови родители.
Вашето семејство остава листа за проверка мора да ги разгледа овие дванаесет предмети.
Знајте ги правилата за семејното отсуство
САД се една од единствените земји во светот која не бара платено породилно отсуство или татковско отсуство, но Законот за семејно медицинско отсуство (FMLA) бара од вас да обезбедат 12 недели неплатено отсуство за квалификувани работници.
Разбирање на овој закон и што вработените имаат право да ги добијат. На пример, од вработените не се бара да ги преземат целосните 12 недели во еден дел - тие може да го однесат времето наизменично.
Родителите, партнерите и посвојувачите се квалификуваат (под претпоставка дека ги исполнуваат критериумите). Запознајте го овој закон, како и сите други закони во вашата држава (Калифорнија, Хаваи, Њу Џерси, Њујорк и Род Ајленд имаат специфични закони за платено родителско отсуство, па внимателно погледнете). Повеќе закони за вработување се донесуваат редовно, па затоа плаќа да останат информирани за законите во вашата јурисдикција.
Напиши формална политика за напуштањето на семејството
Документирајте ја политиката на компанијата за семејно отсуство.
Да, се придржувате кон законите, но вашата компанија може да одлучи други детали. Размислете за овие опции кога размислувате за семејно отсуство.
- Дали ви нудиме платен одмор за семејно отсуство? Тоа не е потребно со федералниот закон, но има многу предности за тоа. Google го зголеми задржувањето на нови мајки за 50 отсто, едноставно нудејќи малку екстра платени време. Ако ви понудиме платен одмор , конкретно наведете колку време е понудено и кои вработени се квалификуваат. На пример, вработените со полно работно време добиваат x износ, но вработените со скратено работно време не се квалификуваат.
- Дали платеното време за семејно отсуство ќе се одвива истовремено со времето на FMLA? Ако вработените добиваат исплатено време од две недели, да одлучи дали тоа време ќе се извршува одделно или истовремено со времето на FMLA. Ако се работи одделно, вработените потенцијално може да поминат 14 недели. Ако работи истовремено, едноставно треба да му платите на вработениот во текот на две од 12-те недели на кои имаат право преку FMLA.
- Дали ќе имате универзален план за семејно отсуство? Ако ви понудиме период на платено време за вработените, одлучете дали секој родител ќе добие точно ист износ на слободно време или ако различни ситуации ќе добијат различен третман. На пример, дали мајките треба да добијат две недели платено време, но посвоителите или партнерите кои не се родени добиваат една недела платени? Тоа зависи од компанијата, но запишам политика за напуштање на семејството, така што слични ситуации се третираат конзистентно.
Координира работа за напуштање на семејството
Осигурајте се дека менаџерите работат со вработените добро однапред од семејното отсуство за координирање на работата додека работникот го нема. Добијте ги сите детали опфатени, јасно до евиденција испратена до колега (ако е потребно).
Ова ќе го намали стресот на колегите и ќе ги елиминира потенцијалните тесни грла.
Менаџерите можат да работат со својот тим за вкрстување на одговорностите , што е корисно не само за време на семејното отсуство, туку и кога губи вработен поради други причини.
Запомни вработените приватност За семејството Оставете
Не секој сака целата компанија да знае дека очекуваат или имале бебе. И, всушност, од HR не е потребно дури и да им каже на менаџерите конкретно зошто еден вработен е надвор од FMLA (иако веројатно ќе знаат зошто очигледно бремена работница одеднаш поминала неколку недели).
Размислете колку отворено вработениот разговарал за бременоста со соработниците и постапува со почит . Ако работникот сака да циркулира слики на новороденчето на социјалната страница на компанијата, на Фејсбук или преку е-пошта, одлично. Но, не треба да го сторите тоа.
Испратете ги придобивките достапни
Предностите се важни за време на бременоста и раѓањето, а недостатокот од нив или конфузијата околу нив создава стрес за вработените .
Речиси сите вработени сакаат бенефиции кои се прилагодени на животните настани. Иако здравствените потреби не може да се предвидат, тие секако полесно можат да очекуваат кога некој очекува дете.
Тоа е тенка линија за прошетка, но да се обезбеди колку што е можно повеќе помош, без да се непочитување на приватноста на вработениот. На пример, не е соодветно да му кажете на бремени вработени дека вашиот здравствен оператор има телефонска линија за поддршка на нега, освен ако тие конкретно не прашуваат.
Немате претстава кои избори ќе направат за нивното дете), но сеуште можете да помогнете со потсетување дека Програмата за помош на вработените (ЕАП) има добри ресурси за поддршка.
Имајте безбеден систем на интернет, каде што вработените можат да пристапат до детали за придобивките или да им дадат на вработените копии од важечките документи. Секогаш кога е можно, насочувај ги вработените до места каде што можат да истражуваат и да најдат одговори. Ова резултира со помалку работа за вас и ги овластува да управуваат и да истражуваат бенефиции сами по себе, додека ја почитуваат нивната приватност.
Обезбеди флексибилност
Луѓето сакаат флексибилност, но ги исцртуваат потребните линии. На новиот наслов на родител не го прави прифатливо за вработените со полно работно време да работат само 25 часа неделно. Веројатно не е разумно вработените да го носат своето ново бебе да работи цело време. Сепак, тоа веројатно не е огромна работа ако Ерика пристигне во 9:15 часот, додека да пронајдете дневен престој.
Флексибилноста може да им помогне на вработените да се прилагодат на нивната нова одговорност. Вработените треба да имаат тим на луѓе кои ги поддржуваат на работа, а понудата на флексибилни часа ја илустрира вашата поддршка.
Некои компании сметаат дека е взаемно корисно да им се овозможи на вработените полека да се вратат назад во работа. Дозволувајќи им на вработените да се вратат со скратено работно време неколку недели по семејното отсуство им дава можност да внесат пари додека не се преоптоварат. Исто така, го олеснува товарот да остане вработен надвор од канцеларијата.
Ако вработените ги користат сите нивни FMLA време, но сепак треба малку повеќе време за да закрепнат, обидете се да го продолжите со неплатено отсуство . Или, ако вработените не се квалификуваат за FMLA (и според застапниците за платено родителско отсуство, 40 отсто од вработените во САД не го сторат тоа), обидете се да ги приспособите во секој случај.
Креирај план за непредвидени ситуации
Флексибилноста, исто така, може да биде од корист за компанијата ако промена на позицијата се бара пред или откако вработениот зема породилно отсуство. На пример, родителот можеби сака да ги скрати работните часови или да префрли некои (или сите) од нивното работно време во далечинско работење за да остане дома со своето ново дете.
Само законски сте обврзани да вратите позиција на еднакви плати, бенефиции и престиж на работникот што се враќа од FMLA, но вработените може поефикасно да работат ако се направат дополнителни прилагодувања.
Не сите компании можат да си дозволат да ги направат овие промени, но понекогаш е можно сместување. Некои родители сакаат да го променат својот работен план по раѓањето и во целост можат да ја прекинат работата од нивниот план. И, не претпоставувај дека само женските родители ќе изберат да ја напуштат работната сила зад себе.
Според National At-Home Dad Network, "Најточниот број на татковци останат дома е проценет на 1,4 милиони од д-р Бет Лачхоу во 2009 година. Тој број веројатно се зголемил врз основа на трендови од други извори на најмалку 1,75 милиони ".
Размислете за промени на вработените
Со сета возбуда на ново бебе, вработените може да заборават дека новиот пакет на радост е исто така нов зависен, што треба да го додадат во нивните планови за здравствено осигурување . Потсети ги вработените за датумите и прозорците каде што можат и треба да ги променат нивните изборни бенефиции.
Други промени во користа за разгледување се однесуваат на вработените кои го напуштаат одморот. За време на неплатено отсуство од FMLA, вработените нема да соберат плата . Како ќе платат за премиите за придобивки? (Законски, ако тие користат FMLA време, компанијата мора да обезбеди покриеност, па сфати начин на кој сè уште може да го направат својот придонес.)
Треба да донесувате одлуки за неколку други работи на политика за вашиот прирачник за вработените и за имплементација.
- Одлучете дали вработените ќе продолжат да добиваат време за време на нивното отсуство. Ако тие не ќе се акумулираат, земете го ова во предвид при пресметување на слободно време или прилагодување за ова отсуство во софтверот за исклучување на компанијата.
- Ако вработените нема да се вратат по раѓањето, ќе го одвојат времето за одмор на последната плата ако тоа е наведено во политиката за одмор на компанијата.
- Проверете ја политиката за одмор за да одредите дали вработените можат да приложат некое време за одмор на родителско отсуство или FMLA време што веќе го земаат.
Сите овие детали треба да бидат вклучени во вашите политики за исклучување . Ако тие не се, додадете ги така што секој вработен ќе се третира подеднакво.
Бидете чувствителни
Повремено, раѓањето на детето не е славен настан во животот на луѓето. Се случи непланирана бременост. Повремени спонтани абортуси и смртност на доенчиња се катастрофални. Вработениот може да одлучи да го постави своето дете за посвојување или да ја прекине бременоста. Пристапете кон било која од овие ситуации со чувствителност и почит .
Работете со вработениот и менаџерот на вработениот за сензитивно да се справи со транзицијата назад во работа. Исто така, разгледајте некои ситуации (како спонтани абортуси) во политиката на жалење на компанијата .
Болните животни настани се тешки за вработените, но исто така се тешки за луѓето на работа кои се грижат за нив. Размислете за тоа како компанијата може претходно да се справи со овие ситуации со чувство (и приватно).
Прославете
Мал, убав гест од организацијата ќе ги потсети вработените дека имаат тим на колеги кои ги навиваат назад во канцеларијата. Почекајте неколку дена по раѓањето да бидете сигурни дека сè оди добро, а потоа испратете некое цвеќе, картичка или една. Размислете што ќе го цени вработениот (ако е многу приватен, земи го тоа во предвид) и обидете се да го индивидуализирате гестот.
Размислете за сместување во пост-бебе
За многу компании, родителските бенефиции не завршуваат кога се работи за семејно отсуство. Размислете за тоа што вработените во сместувањето ќе треба или ќе го ценат. Законот за фер трудови стандарди (FLSA) бара од компаниите да им обезбедат на доилки мајки со време на одмор и некаде приватно да го изразат мајчиното млеко.
Работните родители без партнер-престојувач, исто така, најверојатно ќе треба да имаат грижа за децата - која е рангирана како најголема буџетска ставка за американските семејства. Во просек, американските семејства трошат 9.589 долари годишно за згрижување на деца до 28.353 долари за престој во домот.
Размислете за дополнителни бенефиции за вработените
Размислете за создавање на одреден вид на детска грижа за вработените како субвенционирање на трошоците или дури и обезбедување можности за детска грижа на самото место или близу до работа. 83 проценти од вработените кои имаат бенефиции за детска грижа велат дека ова им помага да го намалат стресот и да го зголемат рамнотежата помеѓу работата и животот .
Кога станува збор за бенефиции за згрижување на деца, вработените ќе ја ценат помошта и единствената граница е во тоа како креативно може да се пријде на користа (и она што компанијата може да си го дозволи и да го приспособи).
Помогнете им на вработените да се одморат, а не да го напуштат семејството, додека обезбедуваат дека бизнисот соодветно се грижи за двете, додека тие немаат и кога ќе се вратат.
Следете ги правилата и воспоставете упатства за да обезбедите усогласеност и фер третман за сите вработени кои го напуштаат семејството.
Големи промени во животот на вработените се возбудливи и транзиција за секого. Со малку планирање, можете лесно да навигирате со семејните листови.