Специфични примери за тоа како да се балансираат улогите со хумани ресурси за поддршка на вработените и извршниот директор
Одговорот е да, и причината е доста едноставна: правењето на вистинската работа за вработените е скоро секогаш вистинската работа за извршниот директор. Да, извршниот директор е загрижен за одборот или вредноста на акциите, а вработениот е загрижен за нејзината сфера на интерес, но овие две проблеми треба да се соберат во повеќето ситуации.
Еве три примероци, вообичаени сценарија кои покажуваат како HR може да поддржува и вработените и извршниот директор во исто време.
Проблем: Вработените се жалат дека нивната исплата е премногу ниска
Главниот извршен директор сака, се разбира, да ги задржи своите трошоци за платен список колку што е можно пониски. Вработените сакаат зголемување на платите. Како може да поддржува човечки ресурси и двете? Тие имаат спротивни цели. Еве ги чекорите што може да ги преземе HR менаџерот.
- Идентификувајте пазарни цени . Сите вработени треба да заработат пазарни цени. Тоа значи дека ако имате сметководител со петгодишно искуство и два директни извештаи што не се изземени, тој треба да заработи приближно ист како менаџер за сметководство сличен на сите други компании во регионот. Некои позиции се силно географски зависни, а други имаат национални стапки. Обично, тој го зголемува нивото, толку повеќе ви е потребно да ги разгледувате националните стапки.
- Ако вработените заработуваат под пазарните стапки, тогаш менаџерот за човечки ресурси треба да ги состави предложените зголемувања на платите кои ќе ги доведат вработените до пазарни цени. Таа потоа ќе му го претстави на извршниот директор.
- Доколку вработените заработуваат или над пазарните стапки, тогаш менаџерот за човечки ресурси треба да ги обедини информациите и да ги претстави на вработените, за да престанат да се чувствуваат неплатено.
Сега, мудар извршен директор ќе разбере дека има вработените заработуваат под пазарна стапка е лошо за долгорочно здравје на нејзината компанија. Вработените кои се недоволно платени се навредливи и несоодветни .
Поверојатно е да најдат нова работа и да продолжат понатаму. И, дали знаете кој се движи на прво место? Вашиот најдобар и најсветлиот . Тоа се луѓето што можат најбрзо да најдат нова работа.
Исто така, мудрите вработени ќе сфатат дека ако веќе заработат пазарни цени на оваа работа, нема да имаат корист од напуштањето. Сега, дали ќе бидат среќни што не добиваат големо зголемување ? Се разбира, не, но добар HR менаџер може да ги објасни причините за сегашното ниво на исплата. Што е најважно, вработените сметаат дека менаџерот за човечки ресурси ги слушал и не ги отфрлил своите грижи.
Проблем: Главниот извршен директор сака да го намали бројот на вработени
Поддршката на вработените преку отпуштање е предизвик . Меѓутоа, ако отпуштањата се најдобра одлука за бизнисот, менаџерот со хумани ресурси со хумани ресурси нема да се спротивстави на намалувањето на сила. Можете да ги поддржувате вработените преку отпуштање дури и ако ситуацијата е непријатна. Поддржувачки хумани ресурси менаџер ќе го стори следново:
- Обезбедете или долг период на известување ( понекогаш се бара под WARN ако се засегнати доволно луѓе) или големо отпремнини. Отпремнината често е подобра од периодот на известување, бидејќи им овозможува на луѓето да се фокусираат на наоѓање нова работа.
- Обезбедете искрена помош за вработените. Ако причината за престанок е намалување на сила , не казнувајте луѓе со тоа што ќе ги направат неподобни за обновување или одбивање да обезбедат референци.
- Поддржи невработеност. Невработеноста е државна одлука, но за отпуштања, сето тоа е гарантирано. Бескрупулозните бизниси се обидуваат да тврдат дека престанувањата се причина да се избегне депресија на невработеноста. Поддржувачките менаџери со хумани ресурси ја обезбедуваат документацијата и даваат помош за луѓето да аплицираат за невработеност.
- Обезбеди услуги за outplacement . Можете или да работите со професионална компанија за застапување или во куќа, каде што вработените со хумани ресурси можат да одржат работилници за интервјуирање и продолжување на пишување и вработување на тренери за методите за барање работа.
Главниот извршен директор може да ги види овие активности како непотребни трошоци, но таа не е во ред. Кога ги лекувате работниците, сакате овие луѓе да си заминат и да продолжат со своите животи. Ако ги поддржите преку отпуштање, тие ќе најдат работа побрзо и со помала е веројатноста дека ќе те тужат за дискриминација .
Исто така, ќе имате подобра шанса да ја задржите вашата репутација како работодавач на избор што е особено важно по отпуштањето.
Проблем: Вработените се чувствуваат премногу преработени
Многу бизниси имаат за цел да работат "се потпреме". Иако ова звучи како да е добро за крајна линија, исто така, става огромен износ на стрес врз вработените . Ако сте биле само преку отпуштање, стресот може да биде особено акутен. Вработените кои остануваат недостигани од нивните поранешни соработници и сега имаат повеќе работа за да заработат иста плата.
Можете да разберете зошто вработените се чувствуваат неподдржани во оваа ситуација, додека извршниот директор е среќен што ги исполнува своите финансиски цели. Сепак, ВП може да ги поддржи и извршниот директор и вработените на овие начини.
- Погледни процеси и елиминирање на непотребните процедури и процеси . Нормално, ВП не може да го стори тоа самостојно, но тие можат да ги поттикнат раководителите на деловните единици активно да продолжат со поедноставување и подобрување на процесот. Запомнете, само затоа што го правите тоа на овој начин во изминатите 12 години, не значи дека тоа е најдобриот начин да се прават работите засекогаш.
- Размислете за додавање на флексибилни распореди доколку компанијата веќе не нуди флексибилни распореди за вработените. Ако работникот може да работи од дома, само што ги спаси нивното патување. Тоа е голема корист за многу луѓе. Исто така, дозволувајќи им на вработените да дојдат во рана или доцна, кое и да е најдобро со нивните планови, го олеснува стресот .
- Внимавајте на нивото на стрес и работните оптоварувања и информирајте го високиот тим, вклучувајќи го и извршниот директор, за опасностите од прекумерната работа. Вработените кои се изгорени не се од корист за компанијата. Запомнете, прометот е скап.
Вие не можете да ги натерате сите да бидат среќни цело време
Би било одлично ако секој може да ги сака сите други и да ги сака своите работни места и бесплатно да руча секој ден, но работиш во реалниот свет. Кога ќе откриете дека не постои лесно решение каде и високи лидери и редовни луѓе се согласуваат за одговорот, најдобра HR поддршка што може да ја понуди е да слушате.
Слушањето не е само стоејќи таму додека луѓето зборуваат ; активно се обидува да ги разбере потребите и грижите. Имајќи вработен да разбере зошто сте вознемирени прави да се чувствуваат подобро. Кога можете соодветно да ги разберете нивните грижи, исто така можете да ги решавате проблемите и да објасните зошто промените што тие ги сакаат не се можни.
Да, понекогаш луѓето нема да слушаат совршено рационална причина. Понекогаш извршниот директор ќе ги отфрли вашите идеи за тоа како луѓето да бидат среќни, така што таа ќе има подобра компанија, но тоа е живот. Меѓутоа, поголемиот дел од времето, доброто слушање му помага на хармонијата на работното место.
Никогаш не влегувај во нас наспроти нив. Запомнете, сите вработени сакаат компанијата да успее, бидејќи нивните животи се подобри со стабилно вработување. И длабоко во себе, сите извршни директори сакаат среќни вработени, бидејќи тие работат на повисоко ниво. Значи, погледнете како можат да се поддржат еден со друг, и преку обезбедување на поддршка за човечки ресурси, ќе ги постигнете и вашите цели.