Вообичаени чувства кои менаџерите можат да ги изложат наместо
За време на интервјуто со искусен менаџер, при составувањето на оваа листа на глупави работи што ги прават менаџерите, тој рече: "Најголемата грешка што сум ја видел менаџерите го прават - а јас сум го видел неколку пати - е да се претпостави дека знаете што се случува."
Тој, исто така, го додаде и неговиот омилен цитат од Питер Друкер, менаџерски консултант, едукатор и автор: "Поголемиот дел од она што ние го нарекуваме управување го отежнува луѓето да ја завршат својата работа".
Бидејќи еден од првите десет најистакнати причини поради кои вработените најверојатно ќе ги мразат своите менаџери е степенот до кој нивниот менаџер придонесува за нивната способност да ги завршат своите работни задачи, ова е моќна изјава од Друкер.
Додека читате за десетте неми работи што ги прават менаџерите, запрашајте се што правите и зошто. Гледањето и признавањето на проблемот е добар прв чекор кон лекувањето - и лек ги морате ако сакате да станете ефикасен менаџер кој придонесува .
10 од најпопуларните нешта менаџери
Можете да ги избегнете овие лоши замки за управување кои ве спречуваат ефикасно да управувате со вработените и со проектите. Започнете со самосвест како што сметате дека имате свој стил на управување.
Во вашите напори да останете на врвот на работите во вашиот оддел, притиснете го товарот на вработените. Потребно е писмени извештаи и надградби кои содржат прашина на полиците, барајќи писмени предлози пред да дадат идеја за проектите и одржување бескрајни состаноци, така што ќе останете во јамка на сè, е едноставно лошо управување.
Одлучете што треба да знаете и кога, воспоставете критична патека за повратни информации за секоја работа и проект и одржете ја вашата неделна средба со членовите на персоналот за известување. Осигурајте се дека вработените ги разбираат целите и дека имаат доволно информации за донесување информирани одлуки . Потоа, излезе од нивниот пат.
Постапувајќи како мрзелив slacker. Вработениот кој ја презема улогата на менаџер, а потоа, малку, додека делегира своја работа на други вработени, е универзално презрен. Вработените кои се одговорни за подигање на гасењето се огорчени и несреќни. Ништо не прави работно опкружување да се види со негативност побрзо од шефот на ловецот.
Приказните за шефовите кои сурфаат на интернет и разговараат на Фејсбук цел ден се преовладуваат во оваа интернет-возраст. Кога работите на компјутерот може да го направат светот дека мислите дека всушност работите, немојте да мислите дека можете да се извлечете со намалувањето. Вашите вработени знаат, а можеби дури и го таргетираат вашето време на интернет.
Слушајте и реагирајте им на жалителите прво. Ако вработените кои се жалат добиваат најголем дел од вашето внимание, ќе ги претворите сите ваши членови на персоналот за известување во поплаки и жалители. Ова ќе се случи особено ако другите вработени сметаат дека прво се решаваат проблемите на подносителите на жалби .
Ова е штетно за мотивација ако вашите вработени сметаат дека жалителите добиваат повеќе ресурси и внимание од вас. Кој има потреба од тоа? Добрите менаџери одговараат на сите вработени за известување и им даваат приоритет на проблемите и можностите врз основа на нивното влијание врз целите и работата на одделот.
Споделете премногу лични информации со вработените кои известуваат за вас. Вашите вработени може да ги слушаат учтиво, на крајот на краиштата, кој сака да биде на лошата страна на шефот? Но, тие навистина не се грижат и навистина не сакаат да знаат. Понатаму, прекумерните детали за вашиот личен и семеен живот можат да го исчистат својот однос кон вас и вашата компетентност како менаџер .
Еден менаџер во компанија со средна големина постојано зборуваше за неговиот личен живот, додека целиот свој персонал беше заробеник на нивниот неделен состанок на персоналот. Не само што тоа влијаело на нивното мислење за него, туку и негативно влијаело на нивниот тим и способноста на тимот да ја заврши својата работа. Плус, повеќето од нив го поминале целото свое слободно работно пребарување ако немаат внатрешни опции за разгледување.
Ум читај. Никогаш не прави претпоставки за она што вработениот го прави, размислување, планирање и / или значењето на некоја од овие акции без да го прашате работникот.
Не претпоставувајте дека знаете, или можете да заклучите од она што го гледате, дека сте разбрале што значело работникот. Ова е особено важно во ситуации кои можат да доведат до дисциплинска постапка .
Во адвокатска фирма каде што работи еден колега, адвокатот го користеше Фејсбук на работа (за вистински причини поврзани со работата, таа го следеше профилот на Фејсбук на тужителот во тужба, за да види дали може да го фати да прави нешто што тој тврди не можат да сторат поради повреди на работа).
Таа ја напушти канцеларијата без да се одјави од Фејсбук. Еден од партнерите во нејзината фирма го забележал ова и, наместо едноставно да се пријави и да ја кажува подоцна, на нејзино име испратил непристојно порака. "Можеби ова ќе ја научи лекцијата за тоа што не ја користи Фејсбук на работа". Глупавиот шеф.
Зборувајте или разменувајте информации за вашите членови на персоналот со други вработени во одделот или за тоа, со никого. Вашиот однос со вработените кои ве известуваат треба да останат доверливи . Она што тие разговараат со вас мора да останат со вас.
Тоа е надвор од вознемиреност да се слушне вашиот шеф случајно пад информации за соработник. Тоа може да има влијание врз односот што го има вработениот со колегите. Но, секогаш влијае на вашата врска со вашиот член на персоналот за известување. Тој или таа ќе размислат за тебе како озборувања и никогаш нема да ти верувам повторно . Ова е катастрофално кога довербата претставува основа за секој важен однос на работа.
Не успеваат да размислувате надвор од сопствениот мал свет и на тој начин, занемарувате да комуницирате со важни информации за вработените. Вие сте извор на голем дел од информациите што вашите вработени добиваат официјално на работа. Вработените многу подобро се менуваат кога ќе знаат дека промените доаѓаат.
Понатаму, тие треба да знаат како промените веројатно ќе влијаат врз нив и нивната секојдневна работа и работа. Вработените многу подобро се менуваат кога ќе видат дека доаѓаат, се подготвени и имаат време да ги процесираат можностите - пред да стигнат до пистата.
Некои менаџери не успеваат да комуницираат, бидејќи тие ги зачувуваат информациите како моќ. Другите не успеваат затоа што информациите се губат во нивната секојдневна работа. Другите менаџери не успеваат да го разберат или оценат влијанието на информациите врз вработените во нивниот оддел. Без оглед на причината за задржување на информации, тоа е контрапродуктивно.
На вработените им се потребни сите информации што можете да ги понудите за ефикасно извршување на нивните работни задачи. Можеби е време да се примени како да се минимизира отпорноста на промената на описот на работното место.
Без разлика дали сте сопственик на компанија или менаџер, барајќи од вработените да ја вршат вашата лична работа или да ги промовирате вашите лични вложувања во времето на компанијата, е не-не. Вработените престануваат да ја вршат својата лична работа и не го поместуваат вашиот оддел поблиску до остварување на целите . На тема лична работа, во одредени ситуации, од вработените им беше потребно да креираат и објавуваат календари и билтени за сè, од масонски ложи до црквите до соседските здруженија.
Од другите се бара да придонесат за работите на менаџерот на други начини: чувари во вечерните часови, пуштање облека во чистачите, волонтирање во добротворни настани. Сè што е побарано од вработен, кој е направен од менаџер кој има одредена моќ над успехот на работникот, не е во ред и треба да биде забранет.
Вработените не се вашиот личен слуга, ниту вашите погрешни лица. Надвор од работа е токму тоа, и припаѓа - надвор од работата и работните односи.
Злоупотреба на систем за оценување на компанијата и не даваат редовни повратни информации за вработените. Секој вработен треба да има повратни информации редовно. Ефективните повратни информации се случуваат како близу до инцидентот или појавата што е можно по човечно.
Повратни информации е еден важен начин на кој вработените учат и растат во своите работни места и кариери. Чекајќи додека годишното оценување на работата да обезбеди повратни информации е суров и не служи за интересите на вашиот оддел или организација.
Држи назад информации кои би помогнале еден вработен да расте додека годишниот преглед е едноставно погрешен. Дополнително, злоупотребата на годишното оценување ја уништува довербата на вработените и создава средина во која вработените се плашат да прават грешки.
Раскажување на вработен на годишниот преглед дека сте ги оценувате 3 или 4 наместо 5, бидејќи секој има простор да расте е бесмислица. Еквивалентно, кажувајќи добар работник дека е оценет на 3, така што таа има нешто да се стреми, уништи, не се зголемува, мотивација.
Изложување на недостаток на одлучност или обид да ги задоволи сите. Најдобрите менаџери се лидери и им даваат на своите вработени чувство дека можат да се сметаат за да донесуваат одлуки. Вработените не можат секогаш да се допаѓаат или да се согласат со одлуката, но сметаат дека менаџерот внимателно ги разгледал фактите и дошол до внимателна одлука. Многу полесно е да се следи менаџер кој ќе донесе одлука и ќе ги изврши потребните активности.
Менаџер кој се колеба од цели, го менува својот ум, ја придвижува групата во нови насоки врз основа на нови повратни информации при падот на шапката и никогаш не изгледа сигурен за соодветната насока, ќе ги отежне вработените . Овие менаџери ги отуѓуваат вработените од кои постојано се бара да започнат, рестартираат и променат насоката.
Вработените не ги почитуваат менаџерите кои ја менуваат правецот врз основа на повратните информации на шефот. Може да се обидете да ги задоволите вашите шефови - повеќето вработени - но не и на ризик да се појават неодлучни и важни чекори на сметка на персоналот кој известува.
Склучување на мисли за глупави работи менаџери
Во претходните статии, десет грешки менаџери направи управување со луѓе беа разгледани. Исто така, разгледавме и 5 неми работи . Ќе сакате да ги погледнете овие парчиња за дополнителен увид во глупавите работи на менаџерите.
Вработените кои стануваат лоши менаџери честопати се добри индивидуални изведувачи кои беа промовирани за сет на вештини кои имаат малку или никаква врска со нивната нова работа како менаџер. И тоа покажува.
Не дозволувајте овие лоши навики и слабо осмислени акции да стапат на патот на вашиот успех како менаџер. Овие десет дополнителни неми работи спаѓаат во категоријата работи што лошите менаџери ги прават . Не падне во стапицата. Вашиот успех како менаџер зависи од вашата способност да избегнувате да прават неми работи кои ги отуѓуваат вработените и ја компромитираат вашата способност да го водите вашиот оддел.